Inkludera våld i nära relationer i arbetsmiljöarbetet
Att arbeta aktivt med frågor om våld i nära relationer och hedersrelaterat våld och förtryck är viktigt. Stöd från en chef eller kollega kan bidra till förändring.
Regelverk
En arbetsgivare har skyldighet att värna om de anställdas hälsa och arbetsmiljö. Om en arbetstagare visar tecken på att må dåligt är det arbetsgivarens ansvar att utreda och vidta åtgärder för stöd och hjälp för den anställda.
Arbetsmiljölagen
En arbetsgivare är enligt arbetsmiljölagstiftningen skyldig att främja en god arbetsmiljö och arbetstagarnas hälsa. Om en anställd visar tecken på att må dåligt, har mycket frånvaro eller verkar ha svårt att koncentrera sig, bör arbetsgivaren ställa frågor om det för att få veta vilket stöd och vilken hjälp den anställda behöver. I det sammanhanget kan det även bli viktigt att ställa frågor om den anställdas livssituation. Det finns inga bestämmelser, inget regelverk, som avgör i vilken typ av samtal som frågor kan ställas om mer känsliga ämnen, exempelvis våld, hälsa eller missbruk.
Huvudsyftet med ett samtal är att undersöka vilka åtgärder som behöver vidtas för att förebygga ohälsa hos den anställda samt för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Medarbetar-, rehab-, utveckling- och orossamtal kan därför vara utmärkta tillfällen att ställa frågor om våld i nära relationer.
Arbetsgivarens skyldigheter vad gäller hjälp och stöd vid ohälsa framgår av arbetsmiljölagen (AML):
- Arbetsgivaren skall genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. (3 kap. 3 § 2 st. AML)
- Arbetsgivaren ska vidare se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet (3 kap. 2a § 3 st. AML).
Dokumentation och GDPR
Medarbetarsamtal bör dokumenteras och då måste GDPR tillämpas. Det är viktigt att lägga dokumentationen på rätt nivå, och ha tydligt fokus på arbetsmiljöarbete. Det gäller både när frågor om känsligare uppgifter ställs och när de dokumenteras. Det finns inte anledning att dokumentera detaljer om eventuell erfarenhet av våld, exempelvis om andra personer i hemmet. Dokumentera det som är nödvändigt för att uppfylla arbetsmiljölagstiftningen, dvs. om ett rehabiliteringsärende öppnas eller om någon arbetsanpassning bestäms.
Använd anställningsavtal samt den förpliktelse arbetsgivaren har att säkerställa en sund arbetsmiljö som rättslig grund.
Arbetstagaren ska vidare alltid informeras om syftet med de samtal som inleds, hur informationen som framkommer under samtalen ska behandlas, samt hur denna ska gallras. Säkerställ att dokumentationen endast är tillgänglig för personal som har rätt till att ta del av informationen, särskilt som den kan innehålla känsliga uppgifter. Detta bör även framgå av verksamhetens riktlinjer. Det ska särskilt säkerställa att lagöverträdelser aldrig får dokumenteras. Inte ens misstankar om lagöverträdelser får dokumenteras även om medarbetaren skulle samtycka till att detta antecknas. Det är dock helt i sin ordning om du som chef muntligt råder den berörda anställde att söka specialiserat stöd om du misstänker att någon har en benägenhet att använda våld, till exempel att kontakta av företagshälsovården.
Socialtjänstlagen och anmäla oro för barn
Barn i Sverige ska skyddas mot våld. Var och en som får kännedom om eller misstänker att ett barn far illa, bör anmäla detta till socialnämnden enligt 14 kap 1 c § Socialtjänstlagen. Det gäller även arbetsgivare som får kännedom om barn till anställda som riskerar att fara illa. Det är Socialtjänsten som ansvarar för att utreda situationen för barnet, så du som anmälare behöver inte vara säker på att barnet faktiskt far illa, det räcker med en oro.
Vissa yrkeskategorier som möter barn i sin verksamhet har därutöver en skyldighet att genast anmäla oro, exempelvis ska personal inom skolväsendet eller inom hälso- och sjukvården göra det enligt 14 kap. 1 § socialtjänstlagen.
Sekretess
Som arbetsgivare har du som regel tystnadsplikt när det gäller samtal om våld i nära relationer eller hedersrelaterat våld. Det finns också regler för hur dokumentation och personuppgifter ska hanteras. Reglerna skiljer sig dock lite åt beroende på om du arbetar inom den privata eller offentliga sektorn.
Privata sektorn
Inom den privata sektorn gäller tystnadsplikt för dem som deltar i arbete med arbetsmiljöanpassning och rehabilitering:
Den som har utsetts till skyddsombud, studerandeskyddsombud eller ledamot i en skyddskommitté eller den som har deltagit i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet enligt denna lag får inte obehörigen röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget har fått veta om yrkeshemlighet, arbetsförfarande, affärsförhållande, en enskilds personliga förhållanden eller förhållande av betydelse för landets försvar. (7 kap. 13 § 1 st. AML).
En arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet består normalt av en eller flera arbetsgivarföreträdare, den berörda arbetstagaren och ett skyddsombud.
Särskilda regler gäller för tystnadsplikten för fackliga representanter med fler, som deltar i arbetsmiljöarbetet och önskar föra informationen vidare.
Om ombudet, ledamoten eller deltagaren utsetts av en sådan lokal arbetstagarorganisation som avses i 6 kap. 2 och 8 §§, får han eller hon trots tystnadsplikten enligt första stycket lämna uppgift vidare till en ledamot i organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisationen hör. Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om uppgiftslämnaren underrättar mottagaren om tystnadsplikten. I sådant fall gäller tystnadsplikten också för denne. (7 kap. 13 § 2 st. AML)
Reglerna om tystnadsplikt i AML är straffsanktionerade: 8 kap. 3 § AML. hänvisar till 20 kap. 3 § brottsbalken, som lyder:
Röjer någon uppgift, som han är pliktig att hemlighålla enligt lag eller annan författning eller enligt förordnande eller förbehåll som har meddelats med stöd av lag eller annan författning, eller utnyttjar han olovligen sådan hemlighet, dömes, om ej gärningen eljest är särskilt belagd med straff, för brott mot tystnadsplikt till böter eller fängelse i högst ett år.
Den som av oaktsamhet begår gärning som avses i första stycket, dömes till böter. I ringa fall skall dock ej dömas till ansvar.
Offentliga sektorn
Inom myndigheter gäller sekretess i arbete med arbetsmiljöanpassning och rehabilitering. För det allmännas verksamhet hänvisar arbetsmiljölagen till offentlighets- och sekretesslagen (OSL).
Offentlighets- och sekretesslagen belägger ett stort antal frågor med sekretess men gör samtidigt denna beroende av i vilken mån den enskilde eller någon närstående lider men av att en uppgift sprids.
Oavsett i vilket sammanhang uppgiften förekommer gäller sekretess till skydd för uppgifter om enskilds personliga förhållanden i en rad fall:
Sekretess gäller för uppgift som rör en enskilds hälsa eller sexualliv, såsom uppgifter om sjukdomar, missbruk, sexuell läggning, könsbyte, sexualbrott eller annan liknande uppgift, om det måste antas att den enskilde eller någon närstående till denne kommer att lida betydande men om uppgiften röjs. (21 kap 1 § OSL).
I personaladministrativ verksamhet gäller särskilda regler till skydd för enskilda. I 39 kap 1 och 2 §§ OSL nämns bland annat sekretess för uppgifter om psykologisk undersökning eller behandling och liknande, om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att den enskilde eller någon närstående till denne lider men. På något mindre stränga villkor gäller också sekretess för exempelvis uppgifter om en enskilds hälsotillstånd.
Reglerna om sekretess för fackliga företrädare i den offentliga sektorn är mycket lika reglerna om tystnadsplikt i AML. 10 kap. 11 § OSL gör undantag från bl.a. bestämmelserna om sekretess i personaladministrativ verksamhet för arbetsmiljölagens krav på information till företrädare för arbetstagarorganisation eller till skyddsombud, till en ledamot i skyddskommitté på vissa villkor eller till en deltagare i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på ett arbetsställe.
På samma sätt som i privat verksamhet får en facklig företrädare föra uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation som den lokala organisationen hör till. I sådant fall gäller förbudet mot att lämna ut informationen också för mottagaren. (10 kap. 12 § OSL)
Samma straffbestämmelser gäller som vid brott mot tystnadsplikten (se ovan och BrB 20:3).
Sexuella trakasserier
Arbetet med att lyfta våld i nära relationer och hedersrelaterat våld och förtryck i det systematiska arbetsmiljöarbetet är nära kopplat till arbetet mot sexuella trakasserier.
Information om arbete mot sexuella trakasserier hittar du i en folder från Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsmiljöverket: Motverka och förebygga sexuella trakasserier på din arbetsplats.
Du hittar också information om sexuella trakasserier på vår webbplats.
Publiceringsdatum: 17 april 2023
Senast uppdaterad: 21 september 2023
