Arbetsförmedlingen prioriterar nyanlända kvinnor

Arbetsförmedlingens uppgift är att matcha arbetssökande med arbetsgivare och är en av de statliga myndigheter som ingått i regeringens satsning JiM, jämställdhetsintegrering i myndigheter, som avslutades 2018. Från att ha arbetat med särskilda planer för jämställdhetsintegrering ingår nu jämställdhet i Arbetsförmedlingens ordinarie verksamhetsplan.

Identifiera ojämställdhet

Therese Borrman är sakkunnig i jämställdhetsfrågor på Arbetsförmedlingen och arbetar strategiskt med att stötta jämställdhetsintegreringen i myndigheten.

– Det första viktiga steget är att identifiera vilka ojämställdhetsproblem som finns. Finns det skillnader i hur verksamheten påverkar kvinnor och män? Ett bra sätt att göra detta på är att utgå från årsredovisningen om den innehåller könsuppdelad statistik, säger Therese Borrman.

Arbetsförmedlingen har sedan flera år ett uppdrag från regeringen att prioritera stöd och åtgärder till de personer som står längst från arbetsmarknaden, främst nyanlända, personer med funktionsnedsättning och ungdomar.

Något som försvårar situationen är den könssegregerade arbetsmarknaden och att det generellt ställs högre utbildningskrav på kvinnodominerade yrken

– Tittar vi på gruppen utrikes födda personer utan gymnasieutbildning har män lättare att få arbete. Till exempel ställs högre krav på språkkunskaper inom städbranschen än för byggbranschen – två branscher som är relativt lätta att komma in på – där den första attraherar främst kvinnor och den andra män, menar Therese Borrman.

Satsar på nyanlända kvinnor

Utifrån sin jämställdhetsanalys prioriterar alltså Arbetsförmedlingen hur sysselsättningen bland nyanlända kvinnor ska öka och i handlingsplanen för jämställdhetsintegrering finns en plan för hur utrikes födda kvinnor ska integreras på arbetsmarknaden.

En aktivitet, som myndigheten även fått ESF-finansiering för, är att utveckla arbetsmetoder för att matcha kvinnor till arbete. Det kommer att pågå under 2019-2021 och har en budget på 230 miljoner kronor. Kvinnor som uppger att de vill ha ett jobb ska snabbt få stöd att komma ut på en arbetsplats. Utgångspunkten är en tydlig ”place-then-train”-ansats som har provats på ett kontor i Stockholm, men som nu skalas upp till 16 kontor under en treårsperiod.

Fördjupade analyser

För att göra fördjupade analyser och skapa mer träffsäkra insatser anser Therese Borrman att det är värdefullt att dra nytta av den egna myndighetens analysavdelning, som kan bistå med kvantitativa och kvalitativa analyser, till exempel observationer och fokusgruppintervjuer. Detta är något som Arbetsförmedlingen dragit nytta av.

Bland annat upptäckte Arbetsförmedlingen att det tog längre tid för kvinnor att få till ett första möte med en handläggare, att de inte träffade handläggare lika ofta och att de inte heller hade samma handläggare i den utsträckning som män hade.

– Avsätter vi mindre tid till att träffa kvinnor och möta kvinnors behov kan det vara ett tecken på att myndigheten är mer lyhörd för mäns behov. Det i sin tur kan ju vara en av förklaringarna till att det går snabbare för män att komma ut i arbete, säger Therese Borrman

En annan sak som upptäcktes var att nyanlända män bedömdes som mer anställningsbara än kvinnor. Genom en så kallad regressionsanalys kunde analytikerna slå fast att ålder, utbildning och yrkeserfarenheter inte motiverade den mer positiva bedömningen av mäns förutsättningar att få jobb.

– Det kan ju vara så att vi tror att vi är sakliga och opartiska och endast ser till meriter men i praktiken låter vi annat också spela in. Jag tror inte att någon arbetsförmedlare avsiktligt skulle göra skillnad i bedömningarna av kvinnors och mäns kompetens och erfarenhet, men i likhet med många andra studier visade denna studie att vi trots allt läser in andra saker som också påverkar vår bedömning, säger Therese Borrman.

Sprida goda exempel

En annan viktig nyckel för att nå ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är att ta vara på medarbetares engagemang och erfarenheter. Therese Borrman lyfter ett exempel från Arbetsförmedlingen i Malmö där två handläggare tog initiativ till att pröva nya arbetssätt. De föreslog att de skulle hålla särskilda vägledningsgrupper för nyanlända kvinnor. Syftet var att ge dessa kvinnor större förståelse för och insyn i svensk arbetsmarknad och vilka möjligheter det finns för kvinnor att ha jobb och egen försörjning. Grupperna bestod av 12-15 kvinnor som träffades två gånger i veckan under tre veckors tid. En målsättning var att alla kvinnor som deltog skulle bli intresserade av att göra praktik på en arbetsplats när vägledningsgruppen upphörde.

– Att träffas och prata i grupp, med hjälp av tolk på ett flertal språk, om vilka drömmar, kompetenser och erfarenheter man har, och få information om och förstå vilka chanser som finns för att studera gjorde stor skillnad. Av de ca 150 kvinnor som de två handläggarna träffade i gruppvägledning gick 100 procent vidare till en arbetspraktik. Det i sin tur lyfte resultatet för hela kontoret.

– Under åren har det trillat in många bra exempel på att bryta normer och testa nya arbetssätt. Sedan gäller det sprida de goda exemplen vidare i organisationen på intranät och i utbildningar, säger Therese Borrman.

Att identifiera ojämställdhetsproblem inom en myndighet steg-för-steg:

• Vad är myndighetens uppdrag? Finns det redan ett känt ojämställdhetsproblem?
• Uppföljning och statistik. Utgå till exempel från myndighetens årsredovisning – hur ser resultatet ut utifrån kön?
• Prioritera utifrån resultatet – vilka är de viktigaste utmaningarna?
• Förankra problemanalysen och prioriteringarna i den egna myndigheten. Men det är också viktigt att det finns en samsyn med uppdragsgivaren (departementet). Ju tydligare jämställdhetsperspektivet är i regleringsbrevet desto enklare att lyfta frågan inom myndigheten.
• Fördjupa problemanalysen med hjälp av myndighetens egna experter eller analytiker. Analysera sådant som handläggartider, bedömningar, beslut om insatser, etc.