Steg 2: Planera för en jämställd verksamhet

Jämställdhetsintegrering ska bidra till att lösa problem kopplat till jämställdhet i samhället. Det här steget handlar om hur vi som offentliga aktörer kan bidra till detta genom att ta reda på hur ojämställdhet tar sig uttryck i våra verksamheter och samhällssektorer och hur vi kan organisera arbetet för att åtgärda det. För att veta vad vi ska åtgärda behöver vi börja med att undersöka och analysera hur vår verksamhet ser ut ur ett jämställdhetsperspektiv. Därefter kan vi sätta mål för hur jämställdhetsproblemen ska åtgärdas.

2.1 Alla offentliga aktörer har ett samhällsansvar

Alla offentliga aktörer har ett samhällsansvar där verksamheten behöver vara effektiv, saklig, opartisk och motverka diskriminering. Genom jämställdhetsintegrering kan offentliga aktörer verka för ett samhälle som är inkluderande, där ingen lämnas utanför och där varje medborgare kan delta fullt ut i samhällsbygget. I den statliga värdegrunden finns flera principer, där två principer har en tydlig koppling till jämställdhet. För det första respekt, att som anställd inom staten visa respekt för den enskilda människan och mänskliga rättigheter. Det innefattar icke-diskriminering, jämställdhet och jämlikhet. En annan viktig princip som har med jämställdhet att göra är demokrati. Att all offentlig makt i Sverige utgår från folket och demokratins grundtanke om alla människors lika värde ska vara vägledande för all offentlig verksamhet.

Jämställdhet handlar både om könsfördelning, det vill säga hur många kvinnor och män som finns representerade i olika sammanhang, och om hur normer och värderingar påverkar kvinnors och mäns, flickors och pojkars livsvillkor och förutsättningar inom alla områden i samhället. Att främja jämställdhet kan därför handla om att bidra till jämn könsrepresentation och/eller att synliggöra, utmana och förändra normer och värderingar så att makt och villkor blir mer jämställda.

Jämställdhetsarbetet behöver ske i ordinarie verksamhet, för att få genomslag och leda till resultat och effekter. Planeringen av verksamheten behöver ske på ett sådant sätt att den ger likvärdiga förutsättningar för olika grupper av kvinnor och män. Därför behöver alla steg i planeringen, från omvärldsbevakning och nulägesanalyser till konkret verksamhetsplanering, göras med ett jämställdhetsperspektiv. Dessutom kan det behövas särskilda jämställdhetsåtgärder eller prioriteringar inom verksamheten för att skapa likvärdigt utfall eller bidra till att lösa ett jämställdhetsproblem.

Jämställdhetsintegrering bör ses som ett långsiktigt utvecklingsarbete och innebär mer eller mindre komplexa förändringar. Dessa är ofta svåra att planera från a till ö. Det behövs ett flexibelt och reflekterande förhållningssätt i genomförandet, där lärdomar löpande tas in och arbetssätt utvecklas och omprövas. Ledstången blir de övergripande målen eller inriktningen för arbetet.

Myndigheters och lärosätens roll i jämställdhetsarbetet 

  • Offentliga aktörer har ansvar att bedriva en verksamhet som är likvärdig för alla medborgare oavsett kön.
  • Många offentliga aktörer är samhällsaktörer och har ansvar för att använda sitt mandat och handlingsutrymme för att bidra till jämställdhet i samhället.
  • Statliga myndigheter ska följa statens värdegrund och de sex principerna: demokrati, legalitet, objektivitet, fri åsiktsbildning, respekt, effektivitet och service.
  • Offentliga aktörer är arbetsgivare och behöver säkerställa att anställda och de som söker jobb behandlas likvärdigt. Som arbetsgivare ska också offentliga aktörer främja jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter.

 

Krav på effektivitet, opartiskhet och icke-diskriminering

”Enligt 3 § myndighetsförordningen (2007:515) ska myndighetens ledning se till att myndighetens verksamhet bedrivs effektivt. Enligt 5 § Förvaltningslagen (2019:900) ska myndigheters verksamhet vara saklig och opartisk. För att uppfylla kraven i myndighetsförordningen och förvaltningslagen måste alltså myndighetens verksamhet bedrivas jämställt och icke-diskriminerande. Enligt 1 kap 2 § första stycket och 8 § regeringsformen ska det allmänna, bland annat statliga myndigheter under regeringen, motverka diskriminering på grund av bland annat kön.” 

2.2 Identifiera jämställdhetsproblem genom att analysera er verksamhet

För att kunna bidra till jämställdhet och nå resultat och effekter är det viktigt att ha ett tydligt varför i arbetet, det vill säga en gemensam förståelse av vilka ojämställdhetsproblem som arbetet ska bidra till att lösa. Ett viktigt första steg är att skaffa er kunskap om vilka ojämställdhetsproblem som finns, i samhället, i sektorn och i verksamheten.

Ta utgångspunkt i de jämställdhetspolitiska målen och analyser kopplat till dessa. Använd er av omvärldsbevakning och aktuell forskning. Vilka problemområden har regeringen pekat ut, till exempel i budgetpropositionen? Titta på er egen verksamhet ur ett jämställdhetsperspektiv. Vilka jämställdhetsfrågor aktualiseras i ert kärnuppdrag och i er sektor? Finns det normer och föreställningar om kön som kommer till uttryck i er organisation och hur påverkar det? Både kvalitativa och kvantitativa undersökningar och underlag behövs för att skapa en bild av problemen. Ni kan i er samverkan med andra myndigheter eller andra aktörer identifiera gemensamma ojämställdhetsproblem.

Exempel på ojämställdhetsproblem:

När en myndighet som fördelar företagsstöd analyserade sin verksamhet såg de att de beviljade stöd till kvinnor i mycket lägre utsträckning än till män. Analysen visade att kriterierna gynnade mansdominerade företag och branscher inom klassiskt mansdominerade näringar, snarare än att det fanns skillnader i ansökningarna.

Ett lärosäte såg i sin kartläggning av verksamheten att fler män än kvinnor hoppade av en utbildning. De undersökte varför och förstod då att det fanns könsstereotypa normer på utbildningen, som gjorde att fler män upplevde sig exkluderande. Information om ojämställdhetsproblem på samhällsnivå kan ni hitta i:

  • Den jämställdhetspolitiska skrivelsen Makt, mål, myndighet - feministisk politik för en jämställd framtid
  • Könsuppdelad statistik och kunskapsunderlag från andra myndigheter, exempelvis SCB:s statistik om jämställdhet
  • Jämställdhetsmyndighetens uppföljningar av de jämställdhetspolitiska målen
  • Minska gapet, Åtgärder för jämställda livsinkomster, SOU 2022:4
  • Nationell strategi för förebyggande och bekämpa mäns våld mot kvinnor
  • Kunskap om våld mot personer med funktionsnedsättning: Våld mot personer med funktionsnedsättning - MFD
  • Forskning med ett jämställdhetsperspektiv inom er sektor
  • Jämställdhetsarbetet tappar styrfart – Resultatrapporten 2024

Om ni inte arbetar med jämställdhetsintegrering riskerar er verksamhet att återskapa och upprätthålla ojämställda förutsättningar, villkor och möjligheter. Det beror på att ojämställda normer kring kön återskapas och upprätthålls i våra verksamheter, i exempelvis regelverk, system och arbetssätt men också i möten mellan människor.

För att få kunskap om jämställdhetsproblem inom er sektor och verksamhet behöver ni ta reda på hur det är. För att göra det krävs att ni undersöker er verksamhet och organisation utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Genom att göra undersökningar och kartläggningar kan myndigheter och lärosäten identifiera osakliga skillnader i sina verksamheter. Att ta reda på fakta och synliggöra hur verksamheten faktiskt bedrivs är en avgörande drivkraft för att skapa en vilja att åstadkomma en reell förändring. 

Identifiera jämställdhetsproblem i er sektor och verksamhet genom att:

  • Ta del av forskning och rapporter som beskriver sektors gemensamma och övergripande ojämställdhetsproblem 
  • Använda tidigare uppföljningar av jämställdhetsarbete på den egna myndigheten eller lärosätet och därigenom få en bild av vilka jämställdhetsproblem som kvarstår
  • Analysera könsuppdelad statistik och andra kvantitativa underlag
  • Sammanställa kvalitets- och verksamhetsuppföljningar
  • Gör jämställdhetsanalyser av specifika verksamheter/processer
  • Undersök hur verksamheten bedrivs utifrån ett jämställdhetsperspektiv genom att göra särskilda undersökningar eller kartläggningar, medsittningar eller intervjuer med medarbetare
  • Integrera ett jämställdhetsperspektiv i befintliga kvalitets- och verksamhetsuppföljningar om det inte redan finns
  • Undersöka styrdokument, stödmaterial eller annat som styr myndighetens verksamhet
  • Samverka med andra myndigheter, lärosäten och/eller aktörer för att gemensamt identifiera jämställdhetsproblem
  • Samla in kunskap från medarbetare på ett systematiskt sätt
  • Undersök hur myndighetens resurser fördelas. Bidrar resursfördelningen till jämställdhet, eller fördelas resurser så att jämställdhet motverkas? Läs mer om jämställdhetsbudgetering på ESV Forum eller gå vår kurs i jämställdhetsbudgetering.

Syftet i detta skede är att på ett övergripande plan identifiera jämställdhetsproblem för att i nästa steg ta fram en inriktning och övergripande mål för ert jämställdhetsarbete.

I ett senare skede behöver ni göra mer konkreta analyser av jämställdhetsproblem på olika nivåer i verksamheten för att identifiera konkreta åtgärder och utvecklingsområden samt definiera vad den specifika verksamheten ska bidra till att uppnå. Om befintligt underlag inte ger er en bra bild behöver ni initiera nya kartläggningar och analyser. Om era uppföljningssystem och liknande inte synliggör kön behöver dessa utvecklas.

Specialpedagogiska skolmyndigheten (SPSM) genomförde en utvärdering av arbetet med jämställdhetsintegrering 2017–2019. I den drog SPSM slutsatser om både innehåll och form från det tidigare jämställdhetsarbetet. I samband med att tidigare effektmål utvärderades fastslog SPSM en ny inriktning för arbetet med jämställdhetsintegrering. Denna byggde vidare på tidigare arbete och en analys av ojämställdhetsproblem i sektorn.

De två huvudsakliga ojämställdhetsproblem som fastslagits genom GD-beslut är:

• Pojkar presterar sämre i, och flickor mår sämre av, skolan.

• Skolan är den vanligaste platsen för trakasserier, både för flickor och pojkar, och det är främst pojkar som utsätter andra.

I nästa steg tydliggjorde SPSM ansvarsfördelningen där varje verksamhetsområdeschef fick i uppdrag att ta fram en plan med aktiviteter som bidrar till den fastslagna inriktningen. Myndighetens jämställdhetsgrupp gav stöd i arbetet genom att arrangera workshops med varje verksamhetsgren för att omsätta inriktningen i aktiviteter.

I detta arbete användes ESV:s verksamhetslogik och identifierade effekter i en kedja av önskad effekt i samhället, önskad effekt för myndigheten och önskad effekt för att tydliggöra inriktningen per verksamhetsgren. Aktiviteter för arbetet planeras, genomförs och följs upp i myndighetens ordinarie VP-process.

Det finns skillnader inom grupperna kvinnor och män, exempelvis utifrån ålder, funktionsförmåga och utbildningsnivå. Alla definierar sig heller inte som kvinna eller man. För att få en mer träffsäker bild av jämställdhetsproblem är det angeläget att undersöka hur andra maktordningar baserade på kategorier såsom etnicitet, ålder och religion, socioekonomisk tillhörighet eller andra relevanta faktorer samverkar och påverkar varandra. Detta kallas för att göra intersektionella analyser. En intersektionell analys innebär en analys av strukturell diskriminering och förtryck. En analys som utgår från intersektionell teori undersöker hur flera maktrelationer som exempelvis kön och sexuell identitet samverkar och skapar ojämlikhet och utsatthet, mellan och inom olika grupper av människor. 

Det är inte nödvändigt eller möjligt att undersöka alla maktordningar och relevanta faktorer samtidigt. De identifierade jämställdhetsproblemen och den kontext som de finns i styr vilka maktperspektiv och faktorer som är mest relevanta att beakta. Exempelvis behöver vi ha kunskap om olika grupper av kvinnors och mäns våldsutsatthet för att förbättra möjligheterna att upptäcka våld och våldsutövare samt att förstärka skyddet och stödet. En del grupper kan befinna sig i en särskilt sårbar situation.

Det kan vara bra att ställa sig frågan kring vilka perspektiv som finns med i analysen och vilka som utelämnas. Finns det risk att någon grupp har getts tolkningsföreträde i frågan? På det sättet går det att synliggöra om det finns normer i verksamheten och också vilka grupper som riskerar att utelämnas eller särbehandlas. En verksamhet behöver också ha kunskap om olika gruppers skilda behov för att kunna bedrivas på ett likvärdigt sätt för alla den är till för. Det behövs specifik kunskap om olika sorters förtryck och diskriminering mot olika grupper, till exempel funkofobi (kränkande behandling eller diskriminering av personer med funktionsnedsättning), rasism och homofobi.

Läs mer om intersektionalitet.

För att bidra till effektivare styrning och ett mer kvalitativt genomförande av arbetet med jämställdhetsintegrering kan organisationen i sitt arbete med fördel tydliggöra hur de olika uppdragen och kraven inom jämställdhetsområdet ser ut och vilka synergier som finns dem emellan. Nedan följer exempel på uppdrag som vid planering och sedan genomförande av jämställdhetsintegreringsarbetet kan och bör kopplas hit.

2.3 Prioritera vilka jämställdhetsproblem ni ska arbeta med

Att ha en tydlig inriktning för jämställdhetsarbetet och göra prioriteringar som synliggör hur din organisations verksamhet kan bidra till jämställdhet är viktigt för att fokusera arbetet och rikta in det där det får störst effekt. Helt enkelt – att göra rätt saker utifrån er roll och ert uppdrag. Genom en tydlig inriktning, som följs av tydliga prioriteringar kan arbetet med jämställdhet bli mer relevant och skapa förståelse och motivation i hela organisationen för varför ni ska arbeta med jämställdhet.

En viktig utgångspunkt i arbetet med jämställdhetsintegrering är att utgå från vilka specifika jämställdhetsproblem som finns i er verksamhet. När ni har en bild av ojämställdhetsproblemen behöver ni prioritera vilka av dessa ni ska fokusera på. 

Det är viktigt att ni fokuserar på problem som ni själva har möjlighet att påverka. Prioritera de förändringar och insatser som har störst potential att öka jämställdhet för er verksamhets målgrupp och som kan få största möjliga genomslag i form av jämställdhet i samhället, det vill säga i förhållande till de jämställdhetspolitiska målen. Ofta handlar det om att börja med att åtgärda de jämställdhetsproblem som ni upptäckt när ni undersökt er egen verksamhet ur ett jämställdhetsperspektiv. 

Jämställdhetsarbetet bör inriktas på att ge resultat och effekter för de människor som direkt eller indirekt berörs av er verksamhet.

Ni utformar den övergripande inriktningen och prioriteringar genom att:

  • Ta utgångspunkt i myndighetens eller lärosätets samlade uppdrag inom jämställdhetsområdet: lagar och förordningar, instruktion, regeringsuppdrag, strategier och handlingsplaner som är relevanta för jämställdhet
  • Identifiera vilka övergripande ojämställdhetsproblem som finns, i verksamheten eller i samhället, inom myndighetens ansvarsområden
  • Välj ut vilka ojämställdhetsproblem som ska prioriteras, utifrån er roll och era samlade uppdrag och uppgifter
  • Ta vara på erfarenheter från tidigare jämställdhetsarbete, kompetens som finns i organisationen och använd er av kunskap om ojämställdhetsproblem som är kända sedan tidigare.
  • Formulera övergripande mål för arbetet som ska bidra till att lösa ojämställdhetsproblemen.
  • Förankra er inriktning i myndighetens eller lärosätets olika verksamhetsområden. Det kan vara bra att involvera personer som arbetar inom olika områden för att ta tillvara den kunskap som finns i organisationen och säkerställa att inriktningen är väl underbyggd.
  • Tydliggöra vem som ska göra vad
  • Planera för hur den ska följas upp

Er myndighet arbetar kanske inte operativt direkt gentemot en specifik målgrupp, utan arbetar genom eller gentemot andra offentliga aktörer. Däremot kommer ni sannolikt i kontakt med invånare indirekt, via andra aktörer som har enskilda som sin målgrupp, genom det arbete ni gör. Myndigheter som exempelvis ger stöd, inspekterar, producerar kunskap och analyser eller fördelar bidrag har stora möjligheter att bidra till jämställdhet indirekt genom andra parter. Då behöver exempelvis kunskapsunderlag som produceras ha ett tydligt jämställdhetsperspektiv.

Om ni förmedlar råd och stöd så behöver ni ta hänsyn till eventuellt skilda förutsättningar och villkor för olika grupper av kvinnor och män. Granskningar kan fokusera på hur verksamheten som granskas skapar likvärdiga förutsättningar för kvinnor och män, flickor och pojkar.

Under arbetets gång kan ni identifiera strukturella hinder som behöver åtgärdas, för att ojämställdhetsproblem ska kunna lösas. Det kan vara hinder som ni inte har rådighet över och då behöver dessa hinder lyftas till uppdragsgivaren. Det kan handla om lagstiftning och regler, men också om att ert kärnuppdrag inte kan lösa en hel sektors ojämställdhetsproblem. Här är det också viktigt att tillsammans med andra inom samma sektor synliggöra vad som behöver förändras för att vi ska uppnå de jämställdhetspolitiska målen.

Skolinspektionen granskar jämställdhet som en integrerad del av vissa uppföljningar, se exempelvis granskningar av rektors ledarskap där jämställdhet är en av tre centrala områden.

2.4 Formulera konkreta problem

Att formulera tydliga och konkreta problem är viktigt för att ni i nästa steg ska kunna utforma träffsäkra mål och åtgärder. Ett tydligt problem är också mer motiverande för medarbetare att arbeta med då det framgår vad det är som behöver förändras. Det gör det också lättare för ledningen att efterfråga resultat och att följa upp vad som kvarstår att åtgärda tills målet uppnåtts. I problemformuleringen bör det framgå vem eller vilka som drabbas av problemet och vad det är som bidrar till att problemet upprätthålls.

Försök vara konkret. Att exempelvis skriva ”Andelen kvinnor av de antagna till sjuksköterskeutbildningen är 88 procent och män 12 procent och andelen män av de antagna till programmet It-tekniker är i princip det omvända, 81 procent respektive 19 procent kvinnor. Det skulle behövas göras insatser för att få en mer jämn könsfördelning på programmen, samt analysera hur arbetsmiljön på programmen ser ut” ger en tydligare bild av hur problemet ser ut, än formuleringen ”Det rådet en ojämn könsfördelning på utbildningsprogrammen”.

Transportstyrelsens har flera problemformuleringar i inriktningen för jämställdhetsarbetet från 2021. De synliggör både vilka grupper som i högre grad bidrar till problemen och vilka som drabbas. De visar också hur en till synes neutral regel drabbar kvinnor och män olika till följd av olika förutsättningar som ojämn fördelning av hem- och omsorgsarbete. Några utdrag:

”Män tar relativt kvinnor mindre ansvar för trafiksäkerheten. Problemet är att män i högre utsträckning har ett trafikfarligt beteende som drabbar både kvinnor och män negativt. Dessa beteenden inom trafiken leder till att fler män skadas och dör i trafikolyckor samtidigt som det resulterar i ett minskat utrymme i trafikrummet för kvinnor, då det framför allt är kvinnor som upplever en ökad otrygghet. Forskning visar också att könsnormerna är starkare och svårare att ändra inom transportsektorn jämfört med andra sektorer i samhället. Ett riskfyllt och mindre ansvarsfullt beteende påverkar även vår strävan efter hållbara lösningar.”

”Färdsätt och förflyttningssträckor som kvinnor använder mer (gång, cykel) har historiskt sett getts sämre förutsättningar och resurser. Dessa färdsätt är också nödvändiga att utveckla på grund av klimatförändringarna.”

”Det finns en stark överrepresentation av män i körkortsingripanden, visar Transportstyrelsens egna uppgifter. Körkort är en förutsättning för försörjning för många och därför finns det möjlighet att åberopa behovet av körkort kopplat till ens arbete och få en kortare återkallelse. Men på grund av vägledande domar beaktar Transportstyrelsen normalt inte andra aspekter än arbete i prövningen av behovet av körkort vid återkallelse. Andra aspekter skulle kunna vara hämtning och lämning av barn och annat hem- och omsorgsarbete, som till övervägande del fortfarande utförs av kvinnor. Därför gynnar systemet idag män i större utsträckning än kvinnor.”

I sin inriktning för jämställdhetsintegrering (Läs mer Högskolan i Skövde Handlingsplan för jämställdhetsintegrering) har lärosätet identifierat följande jämställdhetsproblem kopplat till forskning:

  • Interna undersökningar visar att det inom tekniska ämnen finns en förhållandevis stor andel studenter på grundnivå som är kvinnor (cirka en tredjedel). Trots detta har inte andelen professorer, som är kvinnor och inom samma ämnesområde, ökat utan snarare minskat (färre än 10 procent är professorer).
  • Generellt åtar sig eller tilldelas kvinnor oftare arbetsuppgifter som inte är meriterande för att bli befordrad till professor (så kallat akademiskt hushållsarbete). Det tar också generellt längre tid för kvinnor än män att meritera sig akademiskt.
  • Det råder okunskap om vem eller vilka forskare som erbjuds administrativt stöd när de skriver forskningsansökningar.

Reflektera: Vilken betydelse har problemformuleringen?

”Akademiskt hushållsarbete” är ett samlingsnamn för alla de arbetsuppgifter vid en universitetsinstitution som är icke-meriterande, låg-status, tidsödande, osynliggjorda, men som fortfarande måste utföras av någon (Läs mer i Kalm Sara 2019 Om akademiskt hushållsarbete och dess fördelning.) Det kan handla om att hoppa in för en lärarkollega som är sjuk, eller stötta en pressad doktorand. På många lärosäten beskrivs fördelningen av akademiskt hushållsarbete som ett jämställdhetsproblem. Men vad är egentligen problemet?

Fundera på vilka olika åtgärder som ligger närmast till hands att vidta, om problemet beskrivs på de tre olika sätten nedan.

  • ”Kvinnor tar på sig för stort ansvar för akademiskt hushållsarbete"
  • "Män tar för lite ansvar för akademiskt hushållsarbete"
  • "Normer kring kön (och andra maktordningar) påverkar hur alla medarbetare upprätthåller mönster kring fördelning av akademiskt hushållsarbete”

2.5 Övergripande mål och förväntade effekter

Med utgångspunkt i problemen resonerar ni kring effekter. Vilka effekter vill ni att ert arbete ska bidra till, för verksamhetens målgrupper och på samhällsnivå? Ni formulerar övergripande mål för arbetet utifrån de effekter ni vill bidra till. Ofta kan de mål som redan är uppsatta för verksamheten omformuleras så att de också tydliggör vad som ska uppnås utifrån ett jämställdhetsperspektiv, men i vissa fall behövs särskilda mål för jämställdhet. Ett jämställdhetsintegrerat mål är ett befintligt mål som ni anlägger ett jämställdhetsperspektiv på. Ett specifikt jämställdhetsmål är en särskild prioritering när särskilda mål för jämställdhetsarbetet behöver utformas i verksamheten. Läs mer om hur olika verksamheter formulerat sina mål i exemplen nedan.

Oprecisa mål av typen ”alla enheter ska arbeta med jämställdhetsintegrering” gör det otydligt vad arbetet ska leda till. Att sätta konkreta mål per verksamhetsområde, på lägre nivå i organisationen, är därför att föredra.

Erfarenheter visar på vikten av att formulera tydliga mål, som tydliggör vad ni vill uppnå med arbetet. Målen kan vara konkreta och mätbara eller mer visionära. Om de övergripande målen är mer visionära, strävansmål som har funktionen att peka ut en riktning, är det viktigt att de bryts ner till mer konkreta mätbara mål i ett senare skede, i olika delar av verksamheten. Konkreta och mätbara mål skapar förutsättningar för att arbetet ska leda till resultat för målgruppen, antingen direkt eller via andra aktörer samt jämställdhet på samhällsnivå. (Läs mer om mål på ESV Forum)

Använd er gärna av verksamhetslogik för att resonera kring möjligheterna att era åtgärder leder till resultat i verksamhetens och i samhället. Planera redan från början för hur resultat ska följas upp.

Använd er gärna av verksamhetslogik för att resonera kring möjligheterna att era åtgärder leder till resultat i verksamhetens och i samhället. Planera redan från början för hur resultat ska följas upp.

Utifrån problemformuleringarna som beskrevs i 2.5 ovan har Transportstyrelsen bland annat formulerat följande effektmål, i inriktningen för jämställdhetsarbetet:

  • Ett säkrare trafikrum både på land och till sjöss där både kvinnor och män får utrymme
  • Ett mer ansvarsfullt och säkrare beteende hos männen
  • Ökade val av hållbara lösningar i trafiken
  • Kunskap om kvinnors och mäns behov används i lika stor utsträckning. Skapar förutsättningar att fatta beslut som leder till lika villkor.

För att lösa jämställdhetsproblemen som beskrevs i 2.5 ovan har högskolan i Skövde (Läs mer Högskolan i Skövde Handlingsplan för jämställdhetsintegrering) satt upp följande effektmål för jämställdhet inom forskning:

  • En normmedvetenhet präglar fördelningen av personella resurser relaterat till forskning, processen med forskningsansökningar och tilldelning av forskningsmedel.

Under åren 2023–2025 fördjupas och konkretiseras arbetet specifikt kring möjligheten för kvinnor att bli professorer. Vidare fokuseras på ett arbete för en ökad medvetenhet om en jämställd fördelning för meriterande arbetsuppgifter inom forskning. Effektmålet stödjer de jämställdhetspolitiska målen. En jämn fördelning av makt och inflytande och indirekt Ekonomisk jämställdhet.

  • Institutionerna arbetar med karriärplanering för medarbetare av underrepresenterat kön.
  • Andel och antal kvinnor ökar generellt bland forskande personal till en jämn fördelning uppnås på högskoleövergripande nivå.
  • Inom varje forskningsmiljö blir könsfördelningen bland professorerna jämnare. Processer för fördelning av uppdrag, inklusive ledningsuppdrag, inom forskning är transparenta och diskrimineringsfria. Processer som berör arbete med forskningsansökningar är transparenta och diskrimineringsfria
  • Stödinsatser inom forskning och fördelningsutfall gällande forskningsmedel, det vill säga, både basanslag och externa medel, är jämnt fördelat mellan könen.

Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF) har integrerat jämställdhet och andra tvärande uppdrag i myndighetens verksamhetsmål. Därigenom blir inte exempelvis jämställdhetsuppdrag separata spår. I stället förbättras verksamhetsplaneringen så insatser blir mer träffsäkra och svarar mot olika rättighetsbärares olika behov. Målen följs upp inom ordinarie uppföljning och resultatredovisning.  

Ett exempel på mål är: Mål 1: Ökad delaktighet i samhällsbygget bland unga 

Alla unga ska ha goda förutsättningar att delta i demokratiska processer på alla samhällsnivåer och samhällsarenor - lokalt, regionalt, nationellt samt på EU-nivå. Tjejer och killar ska ha lika möjligheter till inflytande. MUCF har ett särskilt fokus på att unga i utsatta grupper ska ges bättre förutsättningar att göra sin röst hörd och vara delaktiga i samhällsbygget. 

2.6 Fokusera på att förändra ojämställda strukturer och normer

En utgångspunkt för jämställdhetspolitiken är att kön och makt skapas och upprätthålls strukturellt och kulturellt i alla delar av samhället. Kön har en grundläggande betydelse för en människas möjligheter och villkor, på individ-, organisations- och samhällsnivå, i livets alla skeden. Därför behöver jämställdhetsarbetet ta sikte på att skapa rättvisa mellan kvinnor och män, flickor och pojkar. Arbetet behöver inriktas på kvinnors och mäns, flickors och pojkars villkor och förutsättningar. Läs mer i den statliga utredningen Makt, mål och myndighet.

Inom det våldsförebyggande arbetet används ofta begreppet genusförändrande ansats. Den genusförändrande ansatsen handlar om att förändra och vidga normer kopplade till kön och sexualitet och därigenom möjliggöra förändring för att förebygga våld och destruktiva maskulinitetsnormer. En genusförändrande ansats påminner om utgångspunkter i arbetet med jämställdhetsintegrering där genussystemet utgör teoretiskt ramverk, ofta kombinerat med ett intersektionellt perspektiv.

Jämställdhetsarbetet kan bedrivas utifrån olika ansatser. Vilken ansats som tas som utgångspunkt medför olika möjligheter att nå resultat i förändringsarbetet. 

En ansats som används bland annat för att öka andelen kvinnor på exempelvis chefspositioner är det som Wahl och Holgersson (2021) benämner som ”fixa kvinnorna”. Ansatser utgår ifrån ett antagande om könsneutralitet där kvinnor i det här fallet behöver anpassa sig till den manliga normen för att bli bra ledare. Om kvinnor bara får kunskap och stöd kommer de att kunna passa bättre in i organisationen och göra karriär. En annan ansats som präglat teorier om ledarskap kallas för ”värdera det kvinnliga”. Ansatsen utgår från en analys där det som kopplas samman med kvinnor och kvinnlighet behöver synliggöras och uppvärderas. Det kan exempelvis handla om uppgifter som är kopplade till omsorg eller lyssnande. 

Kritik som riktats mot dessa ansatser är att de riskerat att upprätthålla stereotypa antaganden om kvinnor som annorlunda och att skillnader i villkor inom gruppen kvinnor osynliggörs. I ansatserna är kvinnor som individer i fokus, i stället för att förändring av strukturer och organisationer adresseras.

För att nå reell förändring behöver bakomliggande orsaker till ojämställdheten granskas kritiskt och revideras i stället för att åtgärda symptom och konsekvenser. En sådan ansats kan benämnas ”förändra kulturer och normer”. Läs mer i Ely & Meyerson 2000 Advancing Gender Equity in Organizations: The Challenge and Importance of Maintaining a Gender Narrative.

2.7 Samverkan: Ett verktyg för att både identifiera jämställdhetsproblem och bidra till förändring

Det kan underlätta att samverka med andra aktörer för att kunna identifiera och formulera de jämställdhetsproblem som är centrala för verksamheterna. Det kan även ge jämställdhetsarbetet mer kraft och fler perspektiv att arbeta tillsammans för att nå förändring. Det finns stora och komplexa jämställdhetsproblem på samhällsnivå som skär genom olika sektorer och berör flera aktörer, exempelvis skillnader i livsinkomster mellan kvinnor och män. Det behöver även finnas ett jämställdhetsperspektiv i analysen av andra stora samhällsproblem, till exempel klimatförändringen, för att problembeskrivningen ska bli mer träffsäker.

Genom samverkan med andra aktörer och sektorer på nationell, regional och lokal nivå kan ni tillsammans få syn på jämställdhetsproblem i sektorn eller hos målgruppen. Det är dock viktigt att samverkan sker som en del av den ordinarie verksamheten kopplat till de problem ni vill lösa tillsammans och inte som en administrativ uppgift. Samverkan med andra aktörer kan bli ett sätt att analysera och kontextualisera problem, genom att samla olika erfarenheter och perspektiv. 

Samverkan med det omgivande samhället är en viktig del i att få genomslag för pågående arbete med jämställdhetsintegrering. I statliga myndigheters och lärosätens arbete med jämställdhetsintegrering ligger tyngdpunkten på kärnverksamheten, men arbetet ska också leda till effekter på samhällsnivå. För att uppnå effekter på samhällsnivå behöver oftast flera aktörer arbeta tillsammans för att skapa förändring.

Viktiga frågor att ställa sig vid samverkan är:

  • Vilka är det vi samverkar med och hur kan vi dela med oss av våra respektive perspektiv som kan stärka jämställdhetsarbetet? Vilka aktörer ni väljer att samverka med och inom vilka områden kan exempelvis påverka vilka åtgärder ni kan genomföra eller vilka målgrupper som jämställdhetsanalyserna kommer beröra.
  • Vilka är incitamenten, hos oss och hos de andra aktörerna, för att vilja samverka inom jämställdhet? Vi behöver besvara det ”varför” som får oss att agera, och att alla förstår varför det är viktigt.
  • Vilka hos oss ska delta i samverkan? Ibland är det ledningen, ibland samordnare och controllers/verksamhetsutvecklare eller andra funktioner som har ansvar för jämställdhetsarbetet. På lärosäten finns ofta mycket erfarenhet kring intern och extern samverkan bland forskare, vilket lärosätena kan dra nytta av i sitt bredare samverkansarbete.

Försäkringskassan har arbetat på ett systematiskt sätt med verksamhetslogik i planeringen av arbetet med jämställdhetsintegrering. Läs mer i denna rapport.

2.8 Jämställdhetsperspektiv i verksamhetsplanering

Ett jämställdhetsperspektiv bör finnas med i verksamhetsplanering och styrning för att säkerställa att makt och resurser fördelas jämställt och att verksamheten skapar likvärdiga villkor, förutsättningar och möjligheter för kvinnor, män, flickor och pojkar. Genom att jämställdhetsintegrera verksamhetsplanering och styrning så kan verksamheten även bidra till ett mer jämställt samhälle.

 Verksamhetsplanen ska rymma både löpande verksamhet och den utveckling som behöver göras. I verksamhetsplaneringen omsätts övergripande mål i arbetet med jämställdhetsintegrering till konkreta mål och insatser på olika nivåer i verksamheten. Ofta har organisationer ett verktyg för verksamhetsplanering, som exempelvis Stratsys. Om det inte redan finns ett upparbetat samarbete mellan de som arbetar med jämställdhet och verksamhetsutvecklare/controllers inom verksamheten, så är ett bra första steg att ta kontakt och initiera ett möte för att börja prata om hur jämställdhetsperspektivet kan integreras tydligare i verksamhetsplanering och styrning. Ofta kan ni jämställdhetsintegrera befintliga verksamhetsmål, men ibland behövs specifika jämställdhetsmål. Det finns inte ett rätt svar, utan beror på vad som ska uppnås och hur det bäst låter sig göras.

Fundera också på hur ni senare ska kunna följa resultat av ert arbete kontinuerligt och se om ni gör rätt saker. Fundera på vilken information ni behöver samla in löpande, för att dels ha en utgångspunkt, dels för att kunna följa upp arbetet senare. Hur samlas informationen in idag, exempelvis i kvalitetsuppföljningar, årsredovisningar eller löpande uppföljning? Är all information könsuppdelad? Om inte, går den att könsuppdela? Finns information som kan synliggöra fler maktordningar? Om de ordinarie kvalitetssystemen och uppföljningarna av verksamheten som görs inte innehåller ett jämställdhetsperspektiv är det bra att gå igenom dessa med ansvariga för att se hur ett jämställdhetsperspektiv kan integreras systematiskt.

Om ett jämställdhetsperspektiv är integrerat i ordinarie uppföljning av kärnverksamheten är det mycket lättare att följa utvecklingen. För att följa hur jämställdhetsarbetet går och vad som behöver utvecklas för att nå resultat kan särskild uppföljning behövas. Till exempel kan ni titta på hur pass integrerat ett jämställdhetsperspektiv är i olika processer, i ledningsgruppens arbete, eller i beredningsmallar eller anvisningar till årsredovisning.

För att läsa mer om verksamhetsplanering och uppföljning, gå till avsnitt 3. Att följa upp och utvärdera verksamheten | Jämställdhetsmyndigheten

Verksamhetslogiken kan användas både i planering och uppföljning av arbetet. Den beskriver relationerna mellan resurser, aktiviteter och resultat (prestationer och effekter). Genom att i planeringen av arbetet ta utgångspunkt i de prestationer och tänkta effekter som arbetet ska bidra till, och på så vis på sikt bidra till de jämställdhetspolitiska målen, ökar möjligheterna att åtgärder och aktiviteter träffar rätt. Verksamhetslogiken hjälper er alltså att fokusera på rätt saker i arbetet, det vill säga det som får störst effekt i relation till de jämställdhetsproblem ni definierat. Läs mer om verksamhetslogik på ESV Forum.

En annan modell som ni kan använda i planering och uppföljning av arbetet med jämställdhetsintegrering är Statskontorets resultatkedja. Den hjälper er att värdera hur långtgående resultat som aktiviteter och åtgärder i arbetet kan förväntas nå.

2.9 Reflektionsfrågor – Planera för en jämställd verksamhet

Ert uppdrag och pågående arbete

  • Har vi en bild över myndighetens och lärosätets samlade uppgifter och uppdrag inom jämställdhetsområdet? Hur ser den ut?
  • Vilka förväntningar har uppdragsgivaren på vad jämställdhetsarbetet ska leda till?
  • Vilka resultat och effekter har nåtts i tidigare eller pågående arbete?
  • Vilka resultat, lärdomar och erfarenheter från tidigare eller pågående arbete kan vi utveckla i vårt fortsatta arbete?
  • Hur synliggörs övergripande mål och inriktning för jämställdhetsarbetet i myndighetens eller lärosätets styrdokument?
  • Hur ska vi förankra och skapa delaktighet i jämställdhetsintegreringsarbetet?

Identifiera, prioritera och formulera jämställdhetsproblem

  • Vilka övergripande jämställdhetsproblem finns kopplade till myndighetens eller lärosätets verksamhet, antingen i verksamheten eller i samhället?
  • Se särskilt över om det finns jämställdhetsproblem kopplade till hur resurser för delas. Hur fördelas resurser utifrån kön, hur möter resursfördelning olika grupper av kvinnor, mäns, flickor och pojkars behov och erfarenheter?
  • Går det att bryta övergripande jämställdhetsproblem utifrån fler kategorier än kön? Vilka kategorier är viktigast att undersöka, förutom kön?
  • Hur kan myndigheten eller lärosätet bidra till att lösa problemen? 
  • Går problemet att koppla till något/några av de jämställdhetspolitiska delmålen?  

Övergripande mål och förväntade effekter

  • I relation till jämställdhetsproblem, vilka är de önskade eller förväntade resultaten och effekterna av arbetet? 
  • Vilka övergripande mål ska sättas upp för att bidra till de önskade eller förväntade resultaten och effekterna?
  • Har högsta ledningen fattat beslut om övergripande mål för arbetet?
  • Har högsta ledningen en tydlig uppfattning av vilka resultat och effekter som de övergripande målen ska bidra till?
  • Hur kommunicerar ledningen övergripande mål och förväntade resultat och effekter till chefer och medarbetare på olika nivåer i organisationen? 
  • Vem i ledningen ansvarar för att rapportera hur arbetet fortlöper och att målen uppnås?

Verksamhetsplanering

  • På vilka sätt inkluderar vi ett jämställdhetsperspektiv i vår verksamhetsplanering?
  • Hur konkretiserar vi vår inriktning och övergripande mål för jämställdhetsarbetet i verksamhetsplaneringen?
  • Har vi satt upp mål och delmål för olika verksamhetsområden, utifrån deras möjlighet att bidra till de övergripande målen?
  • Har vi beslutat om åtgärder som ska genomföras i olika delar verksamheten som svarar mot jämställdhetsproblem, övergripande mål, mål och delmål?
  • Är prioriteringar, ansvarsfördelning och återrapporteringskrav tydliga i jämställdhetsarbetet för chefer och ledare på olika nivåer i verksamheten? 

Planera för kommande uppföljning

  • Hur och när ska resultaten av arbetet följas upp?
  • Finns det kvantitativa och/eller kvalitativa indikatorer/nyckeltal som kan följas?
  • Vem eller vilka ansvarar för uppföljningen?
  • När förväntas resultaten vara uppnådda?
  • Är det tydligt hur dialog kring resultat sker med uppdragsgivaren (Regeringskansliet) och vem som deltar i dialogen?

Senast uppdaterad: 13:15 - 10 april 2025