Planera för en jämställd verksamhet

Jämställdhetsintegrering ska bidra till att lösa problem kopplat till jämställdhet i samhället och är den huvudsakliga strategin för att nå Sveriges jämställdhetspolitiska mål.

2.1 Alla offentliga aktörer har ett samhällsansvar

Alla offentliga aktörer har ett samhällsansvar där verksamheten behöver vara effektiv, saklig, opartisk och motverka diskriminering. Genom jämställdhetsintegrering tar vi steg mot en mer inkluderande framtid, där ingen lämnas utanför och där varje medborgare kan delta fullt ut i samhällsbygget.

Krav på effektivitet, opartiskhet och icke-diskriminering

”Enligt 3 § myndighetsförordningen (2007:515) ska myndighetens ledning se till att myndighetens verksamhet bedrivs effektivt. Enligt 5 § Förvaltningslagen (2019:900) ska myndigheters verksamhet vara saklig och opartisk. För att uppfylla kraven i myndighetsförordningen och förvaltningslagen måste alltså myndighetens verksamhet bedrivas jämställt och icke-diskriminerande. Enligt 1 kap 2 § första stycket och 8 § regeringsformen ska det allmänna, bland annat statliga myndigheter under regeringen, motverka diskriminering på grund av bland annat kön.” 

Jämställdhet handlar både om könsfördelning, det vill säga hur många kvinnor och män som finns representerade i olika sammanhang, och om hur normer och värderingar påverkar flickors och pojkars, kvinnors och mäns livsvillkor inom alla områden i samhället. Att främja jämställdhet kan därför handla om att bidra till jämn könsrepresentation och/eller att synliggöra, utmana och förändra normer och värderingar så att makt och villkor blir mer jämställda.

Jämställdhetsarbetet behöver ske i kärnverksamheten, för att få genomslag och leda till resultat och effekter.

Jämställdhetsarbetet behöver ske i kärnverksamheten, för att få genomslag och leda till resultat och effekter. Planeringen av verksamheten behöver ske på ett sådant sätt att den ger likvärdiga förutsättningar för olika grupper av kvinnor och män. Därför behöver alla steg i planeringen, från omvärldsbevakningar och nulägesanalyser till konkret verksamhetsplanering, göras med ett jämställdhetsperspektiv. Dessutom kan det behövas särskilda jämställdhetsåtgärder eller prioriteringar inom verksamheten för att skapa likvärdigt utfall eller bidra till att lösa ett jämställdhetsproblem.

Jämställdhetsintegrering bör ses som ett långsiktigt utvecklingsarbete och innebär mer eller mindre komplexa förändringar. Dessa är ofta svåra att planera från a till ö. Det behövs ett flexibelt och reflekterande förhållningssätt i genomförandet, där lärdomar löpande tas in och arbetssätt utvecklas och omprövas. Ledstången blir de övergripande målen eller inriktningen för arbetet.

Myndigheters och lärosätens roll i jämställdhetsarbetet

• Offentliga aktörer har ansvar att bedriva en verksamhet som är likvärdig för alla medborgare oavsett kön.

• Många offentliga aktörer är samhällsaktörer och har ansvar för att använda sitt mandat och handlingsutrymme för att bidra till jämställdhet i samhället.

• Offentliga aktörer är arbetsgivare och behöver säkerställa att anställda och de som söker jobb behandlas likvärdigt. Som arbetsgivare ska också offentliga aktörer främja jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter.

2.2 En övergripande inriktning hjälper er att gå åt rätt håll

Att ha en tydlig inriktning för jämställdhetsarbetet, som pekar ut hur er verksamhet kan bidra till jämställdhet, är viktigt för att fokusera arbetet och rikta in det där det får störst effekt. Helt enkelt – att göra rätt saker. Det är också viktigt för att skapa förståelse och motivation i hela organisationen för varför ni ska arbeta med jämställdhet.

En viktig utgångspunkt för arbetet med jämställdhetsintegrering är att det riktas in på att lösa jämställdhetsproblem. Inriktningen behöver därför svara mot de jämställdhetsproblem som finns, i myndighetens eller lärosätets verksamhet, liksom i samhället.

Du utformar den övergripande inriktningen genom att:

  • Ta utgångspunkt i myndighetens eller lärosätets samlade uppdrag inom jämställdhetsområdet: Lagar och förordningar, instruktion, regeringsuppdrag, strategier och handlingsplaner som är relevanta för jämställdhet
  • Undersöka vilka övergripande jämställdhetsproblem som finns, i verksamheten eller i samhället, inom myndighetens ansvarsområden 
  • Prioritera vilka av övergripande jämställdhetsproblem ska prioriteras, utifrån er roll och era samlade uppdrag och uppgifter 
  • Formulera sedan övergripande mål för arbetet som ska bidra till att lösa jämställdhetsproblemen.
  • Ta vara på erfarenheter från tidigare jämställdhetsarbete, kompetens som finns i organisationen och använd er av kunskap om jämställdhetsproblem som är kända sedan tidigare.
  • Förankra inriktningen i myndighetens eller lärosätets olika verksamhetsområden. Det kan vara bra att involvera personer från som arbetar med inom olika områden för att ta tillvara den kunskap som finns i organisationen och säkerställa att inriktningen är väl underbyggd.

Specialpedagogiska skolmyndigheten (SPSM) genomförde en utvärdering av arbetet med jämställdhetsintegrering 2017–2019. I den drog SPSM slutsatser om både innehåll och form från det tidigare jämställdhetsarbetet. I samband med att tidigare effektmål utvärderades fastslog SPSM en ny inriktning för arbetet med jämställdhetsintegrering. Denna byggde vidare på tidigare arbete och en analys av ojämställdhetsproblem i sektorn.

De två huvudsakliga ojämställdhetsproblem som fastslagits genom GD-beslut är:

• Pojkar presterar sämre i, och flickor mår sämre av, skolan.

• Skolan är den vanligaste platsen för trakasserier, både för flickor och pojkar, och det är främst pojkar som utsätter andra.

I nästa steg tydliggjorde SPSM ansvarsfördelningen där varje verksamhetsområdeschef fick i uppdrag att ta fram en plan med aktiviteter som bidrar till den fastslagna inriktningen. Myndighetens jämställdhetsgrupp gav stöd i arbetet genom att arrangera workshops med varje verksamhetsgren för att omsätta inriktningen i aktiviteter.

I detta arbete användes ESV:s verksamhetslogik och identifierade effekter i en kedja av önskad effekt i samhället, önskad effekt för myndigheten och önskad effekt för att tydliggöra inriktningen per verksamhetsgren. Aktiviteter för arbetet planeras, genomförs och följs upp i myndighetens ordinarie VP-process.

2.3 Identifiera jämställdhetsproblem

Varför ska ni arbeta med jämställdhetsintegrering? Vilka problem ska ni lösa? För att kunna nå resultat och effekter är det viktigt att ha ett tydligt varför, det vill säga en gemensam förståelse av vilka jämställdhetsproblem som arbetet ska bidra till att lösa. Ett viktigt första steg är att skaffa er kunskap om vilka jämställdhetsproblem som finns, i samhället, i sektorn och i verksamheten.

De flesta verksamheter riskerar till att bidra till att återskapa och upprätthålla ojämställdhet om de inte aktivt arbetar med jämställdhet.

Ta utgångspunkt i de jämställdhetspolitiska målen och analyser kopplat till dessa. Använd er av omvärldsbevakning och aktuell forskning. Både kvalitativa och kvantitativa undersökningar och underlag behövs för att skapa en bild av problemen. Ni kan i er samverkan med andra myndigheter eller andra aktörer identifiera gemensamma jämställdhetsproblem.

Information om jämställdhetsproblem på samhällsnivå kan ni hitta i

De flesta verksamheter riskerar till att bidra till att återskapa och upprätthålla ojämställda förutsättningar, villkor och möjligheter genom den egna verksamheten, om de inte aktivt arbetar med jämställdhet. Det beror på att ojämställda normer kring kön återskapas och upprätthålls i våra verksamheter, i exempelvis regelverk, system och arbetssätt men också i möten mellan människor. För att få kunskap om jämställdhetsproblem inom er sektor och verksamhet behöver ni göra faktabaserade undersökningar. Genom att göra undersökningar och kartläggningar har myndigheter och lärosäten identifierat osakliga skillnader i sina verksamheter.

Identifiera jämställdhetsproblem i er sektor och verksamhet genom att:

  • Ta del av forskning och rapporter som beskriver sektors gemensamma och övergripande ojämställdhetsproblem
  • Använda tidigare uppföljningar av jämställdhetsarbete på den egna myndigheten eller lärosätet och därigenom få en bild av vilka jämställdhetsproblem som kvarstår
  • Analysera könsuppdelad statistik och andra kvantitativa underlag
  • Sammanställa kvalitets- och verksamhetsuppföljningar
  • Undersöka styrdokument, stödmaterial eller annat som styr myndighetens verksamhet
  • Samverka med andra myndigheter, lärosäten och/eller aktörer för att gemensamt identifiera jämställdhetsproblem
  • Samla in kunskap från medarbetare på ett systematiskt sätt

Syftet i detta skede är att på ett övergripande plan identifiera jämställdhetsproblem för att i nästa steg ta fram en inriktning och övergripande mål för ert jämställdhetsarbete.

I senare skede kan ni behöva göra mer konkreta undersökningar av jämställdhetsproblem i på olika nivåer i verksamheten för att identifiera konkreta aktiviteter och utvecklingsområden. Om befintligt underlag inte ger er en bra bild behöver ni initiera nya kartläggningar och analyser. Om era uppföljningssystem och liknande inte synliggör kön behöver dessa utvecklas.

Identifiera jämställdhetsproblem genom att undersöka hur resurser fördelas

Undersök hur myndighetens resurser fördelas. Bidrar resursfördelningen till jämställdhet, eller fördelas resurser så att jämställdhet motverkas? Läs mer om jämställdhetsbudgetering på ESV Forum.

Kriminalvården bedriver sin verksamhet könsuppdelad med separata anstalter för kvinnor och män. Kvinnoanstalter är oftast mindre enheter. Det leder bl.a. till att vårddygnskostnaden för kvinnor är högre än för män. Vid första anblick kan det verka som att intagna kvinnor därmed får större del av samhällets resurser än intagna män.

Kriminalvårdens arbetsdrift ska ge intagna meningsfull sysselsättning under anstaltstiden och främja deras anpassning i samhället efter frigivningen. I arbetsdriften arbetar de intagna och det ska bl.a. bidra till att öka de intagnas förmåga att förstå arbetslivet och arbetsmarknadens villkor. Arbetsdrifterna kan på så sätt öka anställningsbarheten och därmed återetableringen i samhället efter avtjänat straff.

Eftersom kvinnoanstalterna ofta är mindre än mansanstalterna är det svårare att där erbjuda ett brett utbud av arbetsdrift som utgår från varje individs behov. Det leder till att kvinnor i högre grad ägnar sig åt annan sysselsättning som inte ger samma arbetslivserfarenhet som arbetsdrift. Kriminalvården bedömde utifrån denna analys att detta var en osaklig könsskillnad, till kvinnors nackdel. De behövde helt enkelt sträva efter att kvinnor ska få samma tillgång till denna typ av stödinsatser som män får.

En åtgärd blev att omfördela resurser genom riktade investeringar till arbetsdrifterna på anstalter för kvinnor. Satsningen gav till resultat att andelen intagna kvinnor i arbetsdriften ökade och år 2020 låg den för första gången på samma nivå som för männen.

Identifierade tre jämställdhetsutmaningar med AI

Jämställdhetsmyndigheten och företaget anch.AI har genomfört pilotprojektet ”AI i statlig förvaltning”, finansierats av myndigheten Vinnova. Genom projektet har AI-lösningar applicerats på Skatteverket och Försäkringskassans där metoden om hållbar AI har testats för vidareutveckling. I projektet identifierades tre jämställdhetsutmaningar/riskområden för användning av AI; att användning av AI skapar ojämställdhet, att användningen av AI reproducerar ojämställdhet och att användning av AI leder till diskriminering på grund av kön. (Läs mer i Rapporten AI och Jämställdhet i statlig förvaltning)

Mer träffsäker problembild med fler perspektiv – intersektionella analyser

Det finns skillnader inom grupperna kvinnor och män, exempelvis utifrån ålder, funktionsförmåga och bakgrund. Alla definierar sig heller inte som kvinna eller man. För att få en träffsäker bild av jämställdhetsproblem är det angeläget att undersöka hur andra maktordningar, som etnicitet, ålder, geografi eller socioekonomiska förutsättningar samverkar. Detta kallas för att göra intersektionella analyser.

Det är inte nödvändigt eller möjligt att undersöka alla maktordningar samtidigt. Snarare handlar det om att de identifierade problemen, och kontexten som de finns i, styr vilka maktperspektiv som är mest relevanta att undersöka. Det kan vara bra att ställa sig frågan vilka perspektiv som finns med i analysen och vilka som utelämnas, och varför. Även om maktordningar delvis fungerar på samma sätt behövs då också specifik kunskap om hur de olika maktordningarnas uttryck ser ut, till exempel funkofobi (kränkande behandling eller diskriminering av personer med funktionsnedsättning), rasism och mer specifikt exempelvis afrofobi etcetera. 

Läs mer om intersektionalitet.

Rapporten Socioekonomiska faktorer och covid-19 i Stockholms län är ett exempel på en analys där ett antal olika faktorer, ålder, kön, födelseland, bostadsområde, utbildningsnivå, yrke och inkomstnivå, vägts in. Rapporten visar hur samspelet mellan dem skapat olika förutsättningar för olika grupper av människor. (Läs rapporten Socioekonomiska faktorer och covid-19 i Stockholms län)

För att bidra till effektivare styrning och ett mer kvalitativt genomförande av arbetet med jämställdhetsintegrering kan organisationen med fördel tydliggöra hur de olika uppdragen och kraven inom jämställdhetsområdet ser ut och vilka synergier som finns dem emellan. Nedan följer exempel på uppdrag som vid planering och sedan genomförande av jämställdhetsintegreringsarbetet kan och bör kopplas hit.

Knyt ihop jämställdhetsintegrering och våldsförebyggande arbete

En del av jämställdhetspolitiken handlar om att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor. För detta finns en nationell strategi och ett riktat åtgärdsprogram. Den nationella strategin togs fram av regeringen för att stärka effektiviteten, kvaliteten och långsiktigheten i arbetet och ett antal strategiska myndigheter och aktörer är utpekade för att omsätta strategin till handling. I strategin lyfts särskilt två faktorer fram – vikten av förebyggande insatser och mäns delaktighet och ansvar i arbetet mot våld. I strategin finns fyra övergripande målsättningar; 

1.  Ett utökat och verkningsfullt förebyggande arbete mot våld 

2.  Förbättrad upptäckt av våld och starkare skydd och stöd för våldsutsatta kvinnor och barn 

3.  Effektivare brottsbekämpning 

4.  Förbättrad kunskap och metodutveckling. Jämställdhetsmyndigheten har i uppdrag att göra strategin känd, öka samordningen och bidra med kunskap, metoder och stöd i genomförandet. (Läs mer i vår vägledning, Inget att vänta på) 

Förutsättningarna att nå målsättningarna i den nationella strategin ökar om verksamheten gör det som en del av arbetet med jämställdhetsintegrering , läs mer i Statskontorets rapport Mäns våld mot kvinnor Det förebyggande arbetet med att motverka mäns våld mot kvinnor är särskilt sannolikt att lyckas när det bedrivs som en del i arbetet med jämställdhetsintegrering. 

Våldspyramiden är en modell som visar på hur olika former av våld hänger ihop i ett samhälle. Den placerar grövre former av våld högst upp i pyramiden, eftersom de är ovanligare än lindrigare former av våld, som hamnar lägre ned i pyramiden. 

Våldstriangel: Från botten och upp: Sexistiska, rasistiska, homofobiska skämt, bilder och kommentarer (normer, värderingar och attityder). Nedvärderande kommentarer, blickar och inviter, tvingas titta på porr. Verbala, angrepp och hot, göra som i porren. Knuffar, slag och sparkar. Sexualiserade övergrepp. Systematisk misshandel. Våldtäkt. Mord. På höger sida en pil som pekar upp längs pyramiden med ordet Erkännande. På vänster sida en pil med ordet Förekomst som pekar neråt mot en bredare pyramidbotten.

I det förebyggande arbetet motverkas framför allt de lindrigare formerna av våld som syns i den nedre delen av våldspyramiden. Det sker genom att bland annat arbeta för att förändra ojämställda strukturer, normer och attityder. 

Det finns goda exempel på myndigheter som med framgång kopplat samman uppdrag att motverka mäns våld mot kvinnor och arbetet med jämställdhetsintegrering. Ett sådant är Kronofogden. 

Ny och omfattande forskning inom ramen för det EU-finansierade projektet om genusbaserat våld i akademin, UniSAFE, har under tre års tid undersökt förekomsten och konsekvenserna av genusbaserat våld inom högre utbildning och forskning, samt analyserat institutioners åtgärder och policys, inom det europeiska forskningsområdet. Flera av rekommendationerna handlar just om vikten av att arbeta systematiskt, förebyggande och långsiktigt. 

Resultaten från Unisafe visar att den akademiska organisationsstrukturen och dess fördelning av makt ökar risken för att reproducera och underbygga våld och trakasserier. Genusbaserat våld i akademin behöver ses som del i ett större system av våld och förtryck där vissa grupper är mer utsatta än andra, kvinnor, unga och minoritetsgrupper löper större risk och är överrepresenterade i statistiken.  

Läs mer

UniSAFE lyfter fram behovet av att rektorer, chefer och andra beslutsfattare i högskolelandskapet bygger upp en gemensam förståelse för genusrelaterat våld i högre utbildning och forskning: Linková, M., Andreska, Z., & Dvořáčková, J. (2023). “White paper” för beslutsfattare och institutionella chefer. Zenodo. 

UniSAFE har också lämnat flera rekommendationer för att stärka de rättsliga och politiska ramarna för att motverka genusbaserat våld i högre utbildning och forskning. UniSAFE. (2023). Rekommendationer till beslutsfattare för att motverka genusbaserat våld. Zenodo.

I UniSAFEs verktygslåda finns dessutom en stor uppsättning verksamhetsnära metoder och verktyg som syftar till att utveckla policy och praktik kring arbetet med att motverka genusbaserat våld.  

Alla resultat och publikationer som producerats av UniSAFE finns tillgängliga på projektets webbplats. 

2.4 Prioritera jämställdhetsproblem utifrån er roll och uppdrag

När ni har en bild av jämställdhetsproblemen behöver ni prioritera vilka av dessa ni ska fokusera på. 

Det är viktigt att ni fokuserar på problem som ni själva eller tillsammans med andra har möjlighet att påverka. Prioritera de förändringar och insatser som har störst potential att öka jämställdhet för er målgrupp och som kan få största möjliga genomslag i form av jämställdhet i samhället, det vill säga i förhållande till de jämställdhetspolitiska målen.

Jämställdhetsarbetet inriktas på resultat och effekter för de människor som direkt eller indirekt berörs av er verksamhet. Många myndigheter har inte individer som målgrupp utan arbetar genom eller gentemot andra aktörer. Det kan vara en utmaning att identifiera sin roll i jämställdhetsarbetet för verksamheter som inte arbetar direkt med medborgarna.

Ett sätt att tänka är hur ni kommer i kontakt med medborgarna indirekt via andra aktörer som har allmänheten eller olika grupper i samhället, som sin målgrupp. Det kan i själva verket ge ett större genomslag att förändra förutsättningarna för dessa aktörer. Myndigheter som exempelvis ger stöd, inspekterar, producerar kunskap och analyser eller fördelar bidrag har stora möjligheter att bidra till jämställdhet genom andra. Då behöver exempelvis kunskapsunderlag som produceras ha ett tydligt jämställdhetsperspektiv.

Råd och stöd behöver ta hänsyn till eventuellt skilda förutsättningar för olika grupper av kvinnor och män. Granskningar kan fokusera på hur verksamheten som granskas skapar likvärdiga förutsättningar för flickor och pojkar, kvinnor och män.

Skolinspektionen granskar jämställdhet som en integrerad del av vissa uppföljningar, se exempelvis granskningar av rektors ledarskap där jämställdhet är en av tre centrala områden.

2.5 Formulera problem

Att formulera tydliga och konkreta problem är viktigt för att ni i nästa steg ska kunna utforma träffsäkra mål och åtgärder. Ett tydligt problem är också mer motiverande för medarbetare att arbeta med då framgår vad det är som behöver förändras. I problemformuleringen bör det framgå vem eller vilka som drabbas av problemet och vad det är som bidrar till att problemet upprätthålls.

Försök vara konkret. Att exempelvis skriva ”Andelen kvinnor antagna till sjuksköterskeutbildningen är 88 procent och andelen män antagna till programmet It-tekniker är 81 procent” ger en tydligare bild av hur problemet ser ut, än formuleringen ”Det rådet en ojämn könsfördelning på utbildningsprogrammen”. 

Transportstyrelsens har flera problemformuleringar i inriktningen för jämställdhetsarbetet från 2021. De synliggör både vilka grupper som i högre grad bidrar till problemen och vilka som drabbas. De visar också hur en till synes neutral regel drabbar kvinnor och män olika till följd av olika förutsättningar som ojämn fördelning av hem- och omsorgsarbete. Några utdrag:

”Män tar relativt kvinnor mindre ansvar för trafiksäkerheten. Problemet är att män i högre utsträckning har ett trafikfarligt beteende som drabbar både kvinnor och män negativt. Dessa beteenden inom trafiken leder till att fler män skadas och dör i trafikolyckor samtidigt som det resulterar i ett minskat utrymme i trafikrummet för kvinnor, då det framför allt är kvinnor som upplever en ökad otrygghet. Forskning visar också att könsnormerna är starkare och svårare att ändra inom transportsektorn jämfört med andra sektorer i samhället. Ett riskfyllt och mindre ansvarsfullt beteende påverkar även vår strävan efter hållbara lösningar.”

”Färdsätt och förflyttingssträckor som kvinnor använder mer (gång, cykel) har historiskt sett getts sämre förutsättningar och resurser. Dessa färdsätt är också nödvändiga att utveckla på grund av klimatförändringarna.”

”Det finns en stark överrepresentation av män i körkortsingripanden, visar Transportstyrelsens egna uppgifter. Körkort är en förutsättning för försörjning för många och därför finns det möjlighet att åberopa behovet av körkort kopplat till ens arbete och få en kortare återkallelse. Men på grund av vägledande domar beaktar Transportstyrelsen normalt inte andra aspekter än arbete i prövningen av behovet av körkort vid återkallelse. Andra aspekter skulle kunna vara hämtning och lämning av barn och annat hem- och omsorgsarbete, som till övervägande del fortfarande utförs av kvinnor. Därför gynnar systemet idag män i större utsträckning än kvinnor.”

I sin inriktning för jämställdhetsintegrering (Läs mer Högskolan i Skövde Handlingsplan för jämställdhetsintegrering) har lärosätet identifierat följande jämställdhetsproblem kopplat till forskning:

  • Interna undersökningar visar att det inom tekniska ämnen finns en förhållandevis stor andel studenter på grundnivå som är kvinnor (cirka en tredjedel). Trots detta har inte andelen professorer, som är kvinnor och inom samma ämnesområde, ökat utan snarare minskat (färre än 10 procent är professorer).
  • Generellt åtar sig eller tilldelas kvinnor oftare arbetsuppgifter som inte är meriterande för att bli befordrad till professor (så kallat akademiskt hushållsarbete). Det tar också generellt längre tid för kvinnor än män att meritera sig akademiskt.
  • Det råder okunskap om vem eller vilka forskare som erbjuds administrativt stöd när de skriver forskningsansökningar.

Reflektera: Vilken betydelse har problemformuleringen?

”Akademiskt hushållsarbete” är ett samlingsnamn för alla de arbetsuppgifter vid en universitetsinstitution som är icke-meriterande, låg-status, tidsödande, osynliggjorda, men som fortfarande måste utföras av någon (Läs mer i Kalm Sara 2019 Om akademiskt hushållsarbete och dess fördelning.) Det kan handla om att hoppa in för en lärarkollega som är sjuk, eller stötta en pressad doktorand. På många lärosäten beskrivs fördelningen av akademiskt hushållsarbete som ett jämställdhetsproblem. Men vad är egentligen problemet?

Fundera på vilka olika åtgärder som ligger närmast till hands att vidta, om problemet beskrivs på de tre olika sätten nedan.

  • ”Kvinnor tar på sig för stort ansvar för akademiskt hushållsarbete"
  • "Män tar för lite ansvar för akademiskt hushållsarbete"
  • "Normer kring kön (och andra maktordningar) påverkar hur alla medarbetare upprätthåller mönster kring fördelning av akademiskt hushållsarbete”

2.6 Övergripande mål och förväntade effekter

Med utgångspunkt i problemen resonerar ni kring effekter. Vilka effekter vill ni att ert arbete ska bidra till, för verksamhetens målgrupper och på samhällsnivå? Utifrån de effekter ni vill bidra till formulerar ni övergripande mål för arbetet. Ofta kan era mål för verksamheten omformuleras så att de också tydliggör vad som ska uppnås utifrån ett jämställdhetsperspektiv men i vissa fall behövs särskilda mål för jämställdhet.

Ett jämställdhetsintegrerat mål är ett befintligt mål som ni anlägger ett jämställdhetsperspektiv på medan ett specifikt jämställdhetsmål är en särskild prioritering som då verksamhetens ser att särskilda mål för jämställdhetsarbetet behöver utformas.  Läs mer om hur olika verksamheter formulerat sina mål i exemplen nedan.

Oprecisa mål av typen ”alla enheter ska arbeta med jämställdhetsintegrering” gör det otydligt vad arbetet ska leda till. Att sätta konkreta mål per verksamhetsområde, på lägre nivå i organisationen, är därför att föredra.

Erfarenheter visar på vikten av att formulera tydliga mål, som tydliggör vad ni vill uppnå med arbetet. Målen kan vara konkreta och mätbara eller mer visionära. Om de övergripande målen är mer visionära, strävansmål som har funktionen att peka ut en riktning, är det viktigt att de bryts ner till mer konkreta mätbara mål i ett senare skede, i olika delar av verksamheten. Konkreta och mätbara mål skapar förutsättningar för att arbetet ska leda till resultat för målgruppen, antingen direkt eller via andra aktörer samt jämställdhet på samhällsnivå. (Läs mer om mål på ESV Forum)

Använd er gärna av verksamhetslogik för att resonera kring möjligheterna att era åtgärder leder till resultat i verksamhetens och i samhället. Planera redan från början för hur resultat ska följas upp.

Vissa myndigheter, exempelvis Länsstyrelserna, har en bred och diversifierad verksamhet med många olika sakområden. Att sätta ett eller ett fåtal övergripande mål för hela myndighetens verksamhet riskerar att bli svepande och otydligt. Oprecisa mål av typen ”alla enheter ska arbeta med jämställdhetsintegrering” gör det otydligt vad arbetet ska leda till. Att sätta konkreta mål per verksamhetsområde, på lägre nivå i organisationen, är därför att föredra. Det viktiga är att övergripande mål ger svar på vilka problem som ska lösas och vilka resultat som önskas uppnås.

Utifrån problemformuleringarna som beskrevs i 2.5 ovan har Transportstyrelsen bland annat formulerat följande effektmål, i inriktningen för jämställdhetsarbetet:

  • Ett säkrare trafikrum både på land och till sjöss där både kvinnor och män får utrymme
  • Ett mer ansvarsfullt och säkrare beteende hos männen
  • Ökade val av hållbara lösningar i trafiken
  • Kunskap om kvinnors och mäns behov används i lika stor utsträckning. Skapar förutsättningar att fatta beslut som leder till lika villkor.

För att lösa jämställdhetsproblemen som beskrevs i 2.5 ovan har högskolan i Skövde (Läs mer Högskolan i Skövde Handlingsplan för jämställdhetsintegrering) satt upp följande effektmål för jämställdhet inom forskning:

  • En normmedvetenhet präglar fördelningen av personella resurser relaterat till forskning, processen med forskningsansökningar och tilldelning av forskningsmedel.

Under åren 2023–2025 fördjupas och konkretiseras arbetet specifikt kring möjligheten för kvinnor att bli professorer. Vidare fokuseras på ett arbete för en ökad medvetenhet om en jämställd fördelning för meriterande arbetsuppgifter inom forskning. Effektmålet stödjer de jämställdhetspolitiska målen. En jämn fördelning av makt och inflytande och indirekt Ekonomisk jämställdhet.

  • Institutionerna arbetar med karriärplanering för medarbetare av underrepresenterat kön.
  • Andel och antal kvinnor ökar generellt bland forskande personal till en jämn fördelning uppnås på högskoleövergripande nivå.
  • Inom varje forskningsmiljö blir könsfördelningen bland professorerna jämnare. Processer för fördelning av uppdrag, inklusive ledningsuppdrag, inom forskning är transparenta och diskrimineringsfria. Processer som berör arbete med forskningsansökningar är transparenta och diskrimineringsfria
  • Stödinsatser inom forskning och fördelningsutfall gällande forskningsmedel, det vill säga, både basanslag och externa medel, är jämnt fördelat mellan könen.

Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF) har integrerat jämställdhet och andra tvärande uppdrag i myndighetens verksamhetsmål. Därigenom blir inte exempelvis jämställdhetsuppdrag separata spår. I stället förbättras verksamhetsplaneringen så insatser blir mer träffsäkra och svarar mot olika rättighetsbärares olika behov. Målen följs upp inom ordinarie uppföljning och resultatredovisning.  

Ett exempel på mål är: Mål 1: Ökad delaktighet i samhällsbygget bland unga 

Alla unga ska ha goda förutsättningar att delta i demokratiska processer på alla samhällsnivåer och samhällsarenor - lokalt, regionalt, nationellt samt på EU-nivå. Tjejer och killar ska ha lika möjligheter till inflytande. MUCF har ett särskilt fokus på att unga i utsatta grupper ska ges bättre förutsättningar att göra sin röst hörd och vara delaktiga i samhällsbygget. 

2.7 Fokusera på att förändra ojämställda strukturer och normer

En utgångspunkt för jämställdhetspolitiken är att kön och makt skapas och upprätthålls strukturellt och kulturellt i alla delar av samhället. Kön har en grundläggande betydelse för en människas möjligheter och villkor, på individ-, organisations- och samhällsnivå, i livets alla skeden. Därför behöver jämställdhetsarbetet ta sikte på att skapa rättvisa mellan kvinnor och män, flickor och pojkar. Arbetet behöver inriktas på kvinnors och mäns, flickors och pojkars villkor och förutsättningar. Läs mer i den statliga utredningen Makt, mål och myndighet.

Ett annat ansats som kan användas i arbetet med jämställdhetsintegrering är den genusförändrande. Ansatsen innebär att förändra och vidga normer kopplade till kön och sexualitet och därigenom möjliggöra förändring. Den genusförändrande ansatsen är ofta en utgångspunkt i våldsförebyggande arbete.

Jämställdhetsarbetet kan bedrivas utifrån olika ansatser. Vilken ansats som tas som utgångspunkt medför olika möjligheter att nå resultat i förändringsarbetet. 

En ansats som används bland annat för att öka andelen kvinnor på exempelvis chefspositioner är det som Wahl och Holgersson (2021) benämner som ”fixa kvinnorna”. Ansatser utgår ifrån ett antagande om könsneutralitet där kvinnor i det här fallet behöver anpassa sig till den manliga normen för att bli bra ledare. Om kvinnor bara får kunskap och stöd kommer de att kunna passa bättre in i organisationen och göra karriär. En annan ansats som präglat teorier om ledarskap kallas för ”värdera det kvinnliga”. Ansatsen utgår från en analys där det som kopplas samman med kvinnor och kvinnlighet behöver synliggöras och uppvärderas. Det kan exempelvis handla om uppgifter som är kopplade till omsorg eller lyssnande. 

Kritik som riktats mot dessa ansatser är att de riskerat att upprätthålla stereotypa antaganden om kvinnor som annorlunda och att skillnader i villkor inom gruppen kvinnor osynliggörs. I ansatserna är kvinnor som individer i fokus, i stället för att förändring av strukturer och organisationer adresseras.

För att nå reell förändring behöver bakomliggande orsaker till ojämställdheten granskas kritiskt och revideras i stället för att åtgärda symptom och konsekvenser. En sådan ansats kan benämnas ”förändra kulturer och normer”. Läs mer i Ely & Meyerson 2000 Advancing Gender Equity in Organizations: The Challenge and Importance of Maintaining a Gender Narrative.

2.8 Verksamhetsplanering

Ett jämställdhetsperspektiv bör finnas med som en integrerad del i verksamhetsplaneringen för att säkerställa att makt och resurser fördelas jämställt och att verksamheten skapar likvärdiga villkor, förutsättningar och möjligheter för kvinnor, män, flickor och pojkar. 

Verksamhetsplanen ska rymma både löpande verksamhet och den utveckling som behöver göras. I verksamhetsplaneringen omsätts övergripande mål från exempelvis en inriktning för jämställdhetsintegrering i konkreta mål och åtgärder/aktiviteter på olika nivåer i verksamheten.

Ofta kan ni jämställdhetsintegrera era verksamhetsmål men ibland behövs specifika jämställdhetsmål. Det finns inte ett rätt svar, utan beror på vad som ska uppnås och hur det bäst låter sig göras.

Fundera också på ska följa resultat av ert arbete. Vilken information ni behöver samla in löpande, för att kunna följa upp senare. Samlas informationen in idag, exempelvis i kvalitetsarbetet eller löpande uppföljning? Är all information könsuppdelad? Finns information som kan synliggöra fler maktordningar?

Verksamhetslogik

Verksamhetslogiken kan användas både i planering och uppföljning av arbetet. Den beskriver relationerna mellan resurser, aktiviteter och resultat (prestationer och effekter). Genom att i planeringen av arbetet ta utgångspunkt i de prestationer och tänkta effekter som arbetet ska bidra till, och på så vis på sikt bidra till de jämställdhetspolitiska målen, ökar möjligheterna att åtgärder och aktiviteter träffar rätt. Verksamhetslogiken hjälper er alltså att fokusera på rätt saker i arbetet, det vill säga det som får störst effekt i relation till de jämställdhetsproblem ni definierat. Läs mer om verksamhetslogik på ESV Forum.

Mål, regler, resurser mm (förutsättningar) påverkar verksamheten som påverkar prestationer som påverkar effekter som återigen påverkar mål, regler resurser mm. Emellan de olika stegen kommer antaganden in som också påverkar de olika delarna.

 

Försäkringskassan har arbetat på ett systematiskt sätt med verksamhetslogik i planeringen av arbetet med jämställdhetsintegrering. Läs mer i denna rapport.

En annan modell som ni kan använda i planering och uppföljning av arbetet med jämställdhetsintegrering är Statskontorets resultatkedja. Den hjälper er att värdera hur långtgående resultat och som aktiviteter och åtgärder i arbetet kan förväntas nå.

2.9 Reflektionsfrågor – Planera för en jämställd verksamhet

Ert uppdrag och pågående arbete

  • Har vi en bild över myndighetens och lärosätets samlade uppgifter och uppdrag inom jämställdhetsområdet? Hur ser den ut?
  • Vilka förväntningar har uppdragsgivaren på vad jämställdhetsarbetet ska leda till?
  • Vilka resultat och effekter har nåtts i tidigare eller pågående arbete?
  • Vilka resultat, lärdomar och erfarenheter från tidigare eller pågående arbete kan vi utveckla i vårt fortsatta arbete?
  • Hur synliggörs övergripande mål och inriktning för jämställdhetsarbetet i myndighetens eller lärosätets styrdokument?
  • Hur ska vi förankra och skapa delaktighet i jämställdhetsintegreringsarbetet?

Identifiera, prioritera och formulera jämställdhetsproblem

  • Vilka övergripande jämställdhetsproblem finns kopplade till myndighetens eller lärosätets verksamhet, antingen i verksamheten eller i samhället?
  • Se särskilt över om det finns jämställdhetsproblem kopplade till hur resurser för delas. Hur fördelas resurser utifrån kön, hur möter resursfördelning olika grupper av kvinnor, mäns, flickor och pojkars behov och erfarenheter?
  • Går det att bryta övergripande jämställdhetsproblem utifrån fler kategorier än kön? Vilka kategorier är viktigast att undersöka, förutom kön?
  • Hur kan myndigheten eller lärosätet bidra till att lösa problemen? 
  • Går problemet att koppla till något/några av de jämställdhetspolitiska delmålen?  

Övergripande mål och förväntade effekter

  • I relation till jämställdhetsproblem, vilka är de önskade eller förväntade resultaten och effekterna av arbetet? 
  • Vilka övergripande mål ska sättas upp för att bidra till de önskade eller förväntade resultaten och effekterna?
  • Har högsta ledningen fattat beslut om övergripande mål för arbetet?
  • Har högsta ledningen en tydlig uppfattning av vilka resultat och effekter som de övergripande målen ska bidra till?
  • Hur kommunicerar ledningen övergripande mål och förväntade resultat och effekter till chefer och medarbetare på olika nivåer i organisationen? 

Verksamhetsplanering

  • På vilka sätt inkluderar vi ett jämställdhetsperspektiv i vår verksamhetsplanering?
  • Hur konkretiserar vi vår inriktning och övergripande mål för jämställdhetsarbetet i verksamhetsplaneringen?
  • Har vi satt upp mål och delmål för olika verksamhetsområden, utifrån deras möjlighet att bidra till de övergripande målen?
  • Har vi beslutat om åtgärder som ska genomföras i olika delar verksamheten som svarar mot jämställdhetsproblem, övergripande mål, mål och delmål?
  • Är prioriteringar, ansvarsfördelning och återrapporteringskrav tydliga i jämställdhetsarbetet för chefer och ledare på olika nivåer i verksamheten? 

Planera för uppföljning

  • Hur och när ska resultaten av arbetet följas upp?
  • Finns det kvantitativa och/eller kvalitativa indikatorer/nyckeltal som kan följas?
  • Vem eller vilka ansvarar för uppföljningen?
  • När förväntas resultaten vara uppnådda?

Senast uppdaterad: 07:45 - 7 februari 2024