Steg 1: Förutsättningar för jämställdhetsintegrering

Erfarenheter har visat på några viktiga förutsättningar för att arbete med jämställdhetsintegrering ska leda till resultat och effekter. I denna del beskrivs mer generella förutsättningar i form av en tydlig ledning och styrning av arbetet, en ändamålsenlig organisering där arbetet kan bedrivas i kärnverksamheten samt att det finns stöd för och samordning av arbetet. I steg 2 får du sedan mer stöd kring hur du och dina kollegor kan planera arbetet med jämställdhetsintegrering; att identifiera jämställdhetsproblem och ta fram mål och en inriktning för arbetet.

En kvinna och en man i en korridor i kontorsmiljö med anteckningsblock, pennor och laptop i handen och knät

1.1 Ledning och styrning

Den kanske viktigaste förutsättningen för ett framgångsrikt arbete med jämställdhetsintegrering är att arbetet är väl förankrat i styrning och ledning. I likhet med andra förändrings- och förbättringsarbeten är det ledningen som har det övergripande ansvaret. Ledningen ansvarar för att tydliggöra riktning, mål och ansvarsfördelning i arbetet. Högsta ledningen, liksom chefer på alla nivåer behöver också följa upp arbetet kontinuerligt och efterfråga resultat. 

Chefer på alla nivåer i organisationen behöver skapa förutsättningar för genomförandet.

För att jämställdhetsarbetet ska få genomslag i hela organisationen behöver chefer på alla nivåer ta ansvar för, vara drivande och delta aktivt i arbetet där de har chefsansvar. Chefer på alla nivåer i organisationen behöver skapa förutsättningar för genomförandet genom att skapa en organisation för arbetet, avsätta resurser och säkerställa kunskaps- och processtöd. Det behöver också vara tydligt vem i den högsta ledningen som har ansvar för att återrapportera hur arbetet fortlöper - både i den högsta ledningsgruppen och till uppdragsgivaren.  

Behovet av en tydlig riktning, konkreta mål och förankring i organisationen är särskilt viktigt i större myndigheter och lärosäten med en decentraliserad eller geografiskt spridd verksamhet. Det är också viktigt att jämställdhetsintegrering relateras till och blir en del av myndigheters och lärosätens olika styrformer. För lärosäten gäller det exempelvis både till linjestyrningen och den kollegiala styrningen.  

Högskolan i Gävle identifierade bristande systematik i jämställdhetsarbetet och att det inte var integrerat i verksamhetsplaneringsprocessen. 2017 beslutades att alla chefer ska gå en obligatorisk och poänggivande utbildning i Genus och organisation (4hp).

Utgångspunkten var att chefers kunskap och medvetenhet om genus och jämställdhet är en grundförutsättning för att ta fram åtgärder för att skapa en jämställd organisation. Inom ramen för utbildningen har olika ojämställdhetsproblem identifierats, däribland könssegregerade studieval, att studenthälsan inte i lika stor utsträckning når ut till män som till kvinnor och att karriärvägar inte är transparenta.

Utbildningen nådde goda resultat, i form av ökad medvetenhet och kunskap. Lärosätets chefer äger och driver arbetet med att integrera jämställdhet vid sina respektive akademier och ansvarar för att driva utvecklingsarbetet för ökad jämställdhet. Läs mer i vår rapport Jämställdhet i akademin (2020). 

Teambuilding för studenter på Högskolan i Gävle. Foto: Stefan Estassy.

1.2 Jämställdhetsarbete som en del av kärnverksamheten

För att arbetet med jämställdhetsintegrering ska leda till resultat och effekter behöver det ske i relation till och som en del av den ordinarie verksamheten. Om jämställdhetsarbetet däremot förläggs vid sidan av centrala eller strategiska processer eller uppdrag riskerar verksamheten att lägga tid och resurser på arbete som inte får genomslag. 

Ett sätt att arbeta med jämställdhetsperspektivet i kärnverksamheten kan vara att kombinera särskilda strategiska planer för jämställdhet med att tydliggöra vad jämställdhet innebär i relation till kärnverksamheten i ordinarie styrdokument.  

Tidigare erfarenheter från regeringens utvecklingsprogram för jämställdhetsintegrering i myndigheter visar att myndigheter som upplever att arbetet med jämställdhetsintegrering främjar deras kärnverksamhet har fått större genomslag i arbetet. Viljan att prioritera och lägga resurser på arbetet är större om medarbetare och ledning ser nyttan av arbetet. 

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap har i uppdrag att utveckla samhällets förmåga att förebygga och hantera olyckor och kriser. Myndigheten gjorde under 2017 ett omtag i arbetet med jämställdhetsintegrering, och tog fram en ny strategi i syftet att knyta arbetet närmare kärnuppdragen samt synliggöra de ojämställdhetsproblem som myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering ska lösa.

Strategin utgår från en problembeskrivning som bygger på myndighetens instruktion och regleringsbrev i relation till de jämställdhetspolitiska målen. Angreppssättet bedöms av myndigheten ha varit avgörande för arbetet med jämställdhetsintegrering genom att det skapat en förståelse för varför arbetet ska bedrivas och har integrerat det i myndighetens ordinarie arbete.

Läs mer i vår rapport Jämställdhethetsintegrering i myndigheter 2019 eller på Myndigheten för samhällsskydds webbplats.

Övning att elen har gått under krisberedskapsveckan. Foto: Thomas Henrikson.

1.3 Internt stöd och samordning

Ledningen behöver säkerställa att nödvändiga resurser är avsatta för intern samordning av jämställdhetsintegreringsarbetet. Att ha en funktion som samordnar arbetet har visat sig vara en framgångsfaktor. 

Samordningsfunktionen behöver ha ett tydligt mandat att samordna frågorna med jämställdhetsintegrering, men ansvaret för att prioritera, efterfråga resultat och följa upp jämställdhetsarbetet är en ledningsfråga. Det är viktigt att samordnaren är strategiskt placerad i organisationen, har tillgång till ledningsgruppen och har mandat kopplat till verksamhetsfrågor eftersom det ökar möjligheten att bidra till utveckling. 

För de som har en decentraliserad eller geografiskt spridd verksamhet kan det vara viktigt med internt stöd på fler nivåer i organisationen. Att skapa interna nätverk med lokala samordnare för jämställdhet eller andra strategiska funktioner inom olika delar, kan vara ett sätt att organisera stödet. 

Ett sätt att organisera arbetet med jämställdhetsintegrering inom verksamheten kan vara att inrätta en arbetsgrupp där samordnaren inom jämställdhet ingår, men även handläggare som är experter på verksamheten som ska arbeta med jämställdhetsintegrering. Arbetet syftar till samverkan och att dra nytta av olika kompetenser för att uppnå resultat.

Den med jämställdhetskompetens delar med sig av sina kunskaper om hur jämställdhetsproblem kan identifieras och analyseras och personal som kan verksamheten väl delar med sig av sin förståelse av i vilka sammanhang verksamheten kan få effekter för kvinnor och män, flickor och pojkar. Tillsammans blir det enklare att undersöka, analysera och åtgärda eventuella jämställdhetsproblem. 

Vid Länsstyrelsen i Skåne har det inrättats en intern stödstruktur för arbetet med jämställdhetsintegrering. Enhetscheferna har det yttersta ansvaret för arbetet med jämställdhetsintegrering. Som stöd till cheferna finns det internt utsedda enhetskoordinatorer i verksamheten som har till uppgift att vara bärare av jämställdhets- och rättighetsperspektivet in i organisationens verksamhet inom olika sakområden. Uppdragsbeskrivningen om rollfördelningen har beslutats på högsta ledningsnivå. I beslutet framgår att enhetscheferna har det yttersta ansvaret för att integrera jämställdhet inom sina respektive verksamhetsområden, samt att enhetskoordinatorn är ett stöd i detta arbete.   

Enhetschefens roll är att se till att enhetskoordinatorn har grundläggande förutsättningar för att utföra uppdraget. Det innebär att det finns tid för uppdraget inom ordinarie tjänst och att säkerställa dialog och uppföljning mellan ansvarig chef och enhetskoordinator om hur arbetet fortlöper.  Det bedöms särskilt viktigt att ansvarig chef är ytterst ansvarig för att följa upp arbetet utifrån de problem och målsättningar som har formulerats.   

Länsstyrelsen Skåne anser att den interna stödstrukturen är avgörande för att bättre kunna identifiera jämställdhetsproblemen inom sakområdet och vad Länsstyrelsen har rådighet över och utifrån det formulera träffsäkra åtgärder i relation till problemet. Länsstyrelsens jämställdhetsstrateger har svårt att sätta sig in i hela verksamheten, utan det behövs specialister inom respektive område. Strateger i jämställdhet bidrar i sin tur med jämställdhetskompetens som ett samlat stöd till enhetskoordinatorerna. Arbetssättet skapar således förutsättningar för att integrera jämställdhet i verksamheten. Enhetskoordinatorerna blir också ett sätt för strateger i jämställdhet att få en ingång till avdelningarnas ledningsgrupper.  

1.4 Externt stöd och samverkan

I arbetet med jämställdhetsintegrering kan din verksamhet behöva externt stöd, exempelvis i form av utbildning, samordning, processtöd och verktyg för det praktiska arbetet. Stödet behöver vara konkret, verksamhetsanpassat, utgå från verksamhetens behov och från en förståelse för att olika verksamheter har olika förutsättningar. 

Jämställdhetsmyndigheten har i uppdrag att ge stöd till statliga myndigheter och lärosäten i deras arbete med jämställdhetsintegrering. Det finns också goda erfarenheter från både myndigheter och lärosäten i att samverka med andra myndigheter eller lärosäten inom samma sektor eller med liknande uppdrag. Det ger möjligheter att ta del av varandras erfarenheter, lärdomar och arbetssätt och samverka kring gemensamma utmaningar samt kring gemensamma ojämställdhetsproblem som rör flera samhällssektorer och samhällsområden. För att få genomslag av jämställdhetsarbetet på samhällsnivå kan problemformuleringar med fördel tas fram i samverkan med omgivande samhälle.  

Länsstyrelserna som finns placerade i samtliga län är regeringens regionala struktur för genomförandet av jämställdhetspolitiken. Samtliga länsstyrelser har uppdrag att stödja myndigheters verksamhet med jämställdhetsintegrering på regional och lokal nivå. Länsstyrelserna har också strategier för arbetet med jämställdhetsintegrering i länen, de senaste för perioden 2024 – 2027, som samlar aktörer på regional nivå.  Vid länsstyrelserna finns även en sakkunnig eller samordnare för arbete med jämställdhetsintegrering på regional nivå. 

1.5 Jämställdhetsintegrering i relation till närliggande mål och uppdrag

Det samlade jämställdhetsarbetet grundar sig på uppdrag och krav så som instruktioner, regeringsuppdrag, lagar och regler. För att bidra till effektiv styrning och genomförande av arbetet med jämställdhetsintegrering kan organisationen med fördel tydliggöra hur olika uppdrag hänger ihop, hur arbete eller målsättningar kan organiseras i förhållande till varandra och vilka synergier som finns dem emellan. Samtidigt är det också viktigt att titta på avgränsningar, när det inte går och varför. 

Genom att arbeta med fler maktordningar i jämställdhetsarbetet, utifrån en så kallad intersektionell ansats, kan bättre resultat nås.

Arbetet med jämställdhetsintegrering har koppling till diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter. Kön är en av diskrimineringsgrunderna som omfattas av lagstiftningen och aktiva åtgärder skall bedrivas inom flera områden som också kan vara fokus i arbete med jämställdhetsintegrering. Exempel på sådana områden är arbetsmiljö och arbetsförhållanden, rekrytering, resursfördelning och att motverka sexuella trakasserier.

Olika former av diskriminering och förtryck, som sexism, rasism och homofobi samspelar och överlappar också varandra i stor utsträckning. Därför är det bra att se hur olika maktordningar påverkar och samspelar med varandra som en del i jämställdhetsarbetet, eftersom det kan ge bättre prioriteringar och träffsäkerhet i genomförandet av jämställdhetsarbetet.  

Jämställdhetsintegrering ska bidra till uppfyllandet av samtliga jämställdhetspolitiska delmål, men ofta bedrivs arbetet mot delmålet om att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor (delmål 6) i ett särskilt spår trots att det med fördel kan samorganiseras med jämställdhetsintegreringsarbetet och vice versa. Läs mer om på vilket sätt i nästa del i vägledningen Planera för en jämställdhet verksamhet. 

Flera aktörer har förutom uppdrag kring jämställdhet även hbtqi-strategiska uppdrag, uppdrag att genomföra mål och åtgärder i Sveriges nationella plan mot rasism, uppdrag att arbeta för att främja barns rättigheter, uppdrag att arbeta med funktionshinderpolitiken, med mera.

Att synliggöra olika uppdrag i relation till jämställdhetsarbetet och fundera över eventuella kopplingar och synergier kan stärka både jämställdhetsarbetet och andra uppdrag. Det kan även vara relevant att samordna jämställdhetsarbetet med arbete med hållbar utveckling utifrån Agenda 2030.  I Agenda 2030 är jämställdhet dels ett eget mål, mål 5, dels en av de sociala hållbarhetsdimensionerna och en förutsättning för måluppfyllelse av agendan. 

Lärosäten har många olika uppdrag som är länkade till jämställdhetsintegrering på olika sätt. Förutom högskolelagen och högskoleförordningen kan jämställdhetsintegrering kopplas till uppdraget om breddad rekrytering, rekryteringsmål för att öka andelen kvinnliga professorer, Lika villkorsarbetet utifrån diskrimineringslagen och Agenda 2030. 

För att styrprocesserna ska bli effektiva och strategiska är det bra att börja med att skapa en översyn av samtliga utvecklingsområden kopplat till ojämställdhet och ojämlikhet, för att sedan analysera hur de strategiskt kan stärka varandra. 

Kronofogden har länge arbetat med jämställdhetsintegrering för att bidra till att de jämställdhetspolitiska målen uppnås. Våld i nära relationer orsakar stort mänskligt lidande och kostar det svenska samhället omkring 43 miljarder årligen. För att upptäcka och stötta den som är utsatt för våld kan myndigheter göra stor skillnad. Kronofogden har infört rutiner för att hjälpa den som är utsatt för våld i nära relation. För att stärka det våldspreventiva arbetet har myndigheten också utvecklat ett kompetens- och erfarenhetsutbyte om våld i nära relation med fokus på ekonomiskt våld tillsammans med Arbetsförmedlingen, Skatteverket och Försäkringskassan. Läs mer på  Så blev Kronofogden en aktör mot ekonomiskt våld | Jämställdhetsmyndigheten (jamstalldhetsmyndigheten.se)

Flera verksamheter eller offentliga aktörer har förutom uppdrag kring jämställdhet även hbtqi-strategiska uppdrag, uppdrag att genomföra mål och åtgärder i Sveriges Nationella plan mot rasism, uppdrag att arbeta för att främja barns rättigheter med mera. Att synliggöra olika uppdrag i relation till jämställdhetsarbetet och fundera över eventuella kopplingar och synergier kan stärka jämställdhetsarbetet och vice versa. Även arbetet med hållbar utveckling utifrån Agenda 2030 är ett aktuellt område att koppla arbetet emot, där jämställdhet är en av de sociala hållbarhetsdimensionerna och en förutsättning för måluppfyllelse av agendan.

Kollegial styrning

Lärosäten har många olika uppdrag som länkar an till jämställdhetsintegrering på olika sätt. I regleringsbrev för lärosäten budgetåret 2022 uttrycks även att uppdraget om jämställdhetsintegrering med fördel kan samordnas med andra uppdrag.

De vanligaste områdena att koppla an till jämställdhetsintegrering är, förutom Högskolelagen och Högskoleförordningen, uppdraget om breddad rekrytering, fördelning av forskningsmedel, professorsmålet, Lika villkorsarbetet och Agenda 2030.

För att styrprocesserna ska bli effektiva och strategiska är det bra att börja med att skapa en översyn av samtliga utvecklingsområden kopplat till ojämställdhet och ojämlikhet, för att sedan analysera hur de strategiskt kan stärka varandra.

I polisutbildningen vid Malmö universitet ingår att förstå, analysera och hantera olika former av sexism, rasism och diskriminering. Genom teoretisk kunskap och praktiska övningar i maktanalys får de blivande poliserna en bredare kompetens och bättre förutsättningar att lösa brott. Läs mer om Malmö universitets arbete för att öka medvetenheten om olika maktordningar som påverkar polisens yrkesutövning på Malmö universitets hemsida eller i Jämställdhetsmyndighetens rapport Jämställdhet i akademin 2019.

Polisutbildning
Polisutbildning. Foto: Peter Ekvall, Mostphotos

1.6 Jämställdhetsintegrering och aktiva åtgärder

Jämställdhetsintegrering har likheter med arbetet med aktiva åtgärder, men det finns också skillnader. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. 

Arbetet med aktiva åtgärder är lagstyrt och har fokus på sju olika diskrimineringsgrunder och de individer och grupper av individer som befinner sig i aktuell organisation. Arbetet med jämställdhetsintegrering är å andra sidan målstyrt och utgår från de jämställdhetspolitiska målen med syfte att bidra till både organisatoriska och samhälleliga effekter. Stort fokus ligger på omfördelning av resurser och makt.

Arbetet med jämställdhetsintegrering ska generera mer långsiktiga åtgärdsförslag med fokus på verksamhetsutveckling och samhällsförändring. Så medan arbetet med aktiva åtgärder främst fokuserar på den egna organisationen och villkoren där för anställda eller studenter, fokuserar jämställdhetsintegrering på hur jämställdhetsperspektivet behöver införlivas i en verksamhet för att exempelvis bemötande gentemot invånare i kommunen ska vara jämställt. Det kan också handla om att ha med sig jämställdhetsperspektivet i större regionala processer, som en samhällsomvandling. 

Att samordna jämställdhetsintegreringsarbetet med aktiva åtgärder i de lednings- och verksamhetssystem som styr och håller samman myndigheternas arbete kan bidra till ökat genomslag vad gäller jämställdhet, såväl inom som utanför organisationen. Genom att integrera delarna i ordinarie verksamhet minskar risken för att arbetet hamnar vid sidan av eller blir personberoende. Att kombinera de två metoderna kan till exempel handla om att integrera jämställdhetsperspektivet: 

  • i det systematiska arbetsmiljöarbetet,  

  • som arbets- och studiemiljöundersökningar och arbetsmiljöronder,  

  • belysa perspektiven i medarbetarsamtal och vid rekryteringsprocesser (i exempelvis utlysningstexter och annonser liksom vid urvals- och intervjuförfarandet). 

Att jämställdhetsintegrera det förebyggande arbetet med aktiva åtgärder kan stärka analyser och åtgärder. Genom att kombinera processerna kan en organisation arbeta främjande för att motverka diskriminering utifrån samtliga diskrimineringsgrunder och verka för ett jämlikt och jämställt samhälle. 

I processen med aktiva åtgärder så kommer du och dina kollegor att analysera och kartlägga normer, värderingar, attityder och strukturer i organisationen. Vilka risker för diskriminering finns på arbetsplatsen och vilka potentiella jämställdhetsproblem finns?  

För att ta reda på det behöver ni identifiera, kartlägga och analyseras verksamheten och därefter ta fram förslag på åtgärder för förändring. För att ha rätt kompetens i arbetet på myndigheter och lärosäten kan ni med fördel bilda en arbetsgrupp i anslutning till arbetet med aktiva åtgärder, där en samordnare/strateg inom jämställdhet ingår tillsammans med HR-strateger och eventuellt fler. Tillsammans kan ni göra en fördjupad problemanalys och åtgärdsformulering för ett mer träffsäkert arbete som leder till faktiska förändringar.  

Chefer har dock nyckelroller när det handlar om att forma arbetsklimatet, normer och attityder som ska gälla på arbetsplatsen. Cheferna ska se till att frågor om aktiva åtgärder och jämställdhet blir ett naturligt inslag i verksamheten, till exempel vid arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal och vid rekrytering 

Jämställdhetsmyndigheten har tagit fram ett exempel som synliggör hur frågor utifrån ett jämställdhetsperspektiv och jämställdhetsintegrering kan läggas som ett raster på arbetet med aktiva åtgärder. Vi har utgått från DO:s material kring aktiva åtgärder för att synliggöra hur arbetet med diskrimineringslagstiftningens aktiva åtgärder hänger samman med jämställdhetsintegrering. Det är dock viktigt att komma ihåg att samtliga diskrimineringsgrunder ska analyseras i arbetet med aktiva åtgärder. 

Arbetet för att analysera verksamhetens risker för diskriminering ska genomföras kontinuerligt i fyra steg:

1. Undersöka 
2. Analysera
3. Åtgärda
4. Följa upp och utvärdera

Cyklisk process: Undersök, analysera, åtgärda, följa upp och utvärdera

De fyra stegen innebär att ni arbetar systematiskt och stegvis, vilket är en förutsättning för all framgångsrik verksamhetsutveckling.

De fyra stegen ska genomföras inom fem områden:

• Arbetsförhållanden 
• Löner och andra anställningsvillkor (ej att förväxla med lönekartläggning)
• Rekrytering och befordran
• Utbildning och övrig kompetensutveckling
• Föräldraskap och arbete 

Utgångspunkt för arbete med aktiva åtgärder är de sju diskrimineringsgrunderna och dessa ska finnas med samtliga steg. Diskrimineringsgrunderna är: Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att uppnå ett jämställt samhälle. Strategin innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska finnas med i alla beslut, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som deltar i beslutsfattandet. 

Syftet med jämställdhetsintegrering handlar om att synliggöra och problematisera handlingar som reproducerar ojämställdhet i verksamheten.

I arbete med jämställdhetsintegrering så kan verksamheten med fördel kopplas an till jämställdhetspolitiken. Målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det övergripande målet är indelat i sex delmål:

1. En jämn fördelning av makt och inflytande.
2. Ekonomisk jämställdhet.
3. Jämställd utbildning.
4. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet.
5. Jämställd hälsa.
6. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra.

Tänk på att ha en intersektionell ansats under samtliga steg. Utgå även vid analys utifrån att olika grupper av kvinnor respektive män kan ha olika förutsättningar och villkor.

4 steg som ska göras inom samtliga fyra områden:

  1. Undersöka
    om det finns risker för diskriminering – (inklusive trakasserier och sexuella trakasserier – eller repressalier) eller andra hinder för arbetstagares och arbetssökandes lika rättigheter och möjligheter. Ska innefatta fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden på arbetsplatsen.
  2. Analysera
    gör en analys för att förstå orsakerna till de risker eller hinder som har upptäckts i verksamheten genom undersökningen i steg 1. Analysens omfattning beror i stor utsträckning på verksamhetens typ och storlek. En välgjord analys pekar på vilka åtgärder som ni kan behöva vidta. Det är viktigt att ledningen står bakom analysen
  3. Åtgärda
    för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter och jämställdhet.
    Bestäm vilka åtgärder ni ska genomföra utifrån de risker och hinder som ni har upptäckt i undersökningen och analysen.
  4. Följa upp och utvärdera
    Utvärderingen och uppföljningen visar om ni har åstadkommit det ni ville med arbetet och om upptäckta hinder och risker har undanröjts. Har ni arbetat för att minska diskriminering och verka för ökad jämlikhet och jämställdhet?
    Resultatet av utvärderingen ska ligga till grund för nästa omgång av arbetet med aktiva åtgärder.

Vägledning för stegen 1. Undersöka och 2. Analysera

Finns risker för diskriminering i din verksamhet?
Den egna verksamheten ska undersökas för att ni ska kunna upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier, eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter. Risken för diskriminering kan ta sig i uttryck av direkt diskriminering och faktiska hinder - i form av attityder, normer och strukturer. 

Undersökningen ska även identifiera om det förekommer trakasserier och sexuella trakasserier eller repressalier, eller risker för diskriminering eller repressalier. Det kan handla om sexistisk jargong, synpunkter på religiös klädsel eller hur arbetsgivaren resonerar kring exempelvis graviditet eller föräldraledighet.

Undersök om det finns attityder och normer kopplat till diskrimineringsgrunderna inom organisationen som kan verka diskriminerande eller utgöra hinder.

Metoder för att undersöka och analysera

Undersökningen kan göras på olika sätt. Det kan handla om att undersöka verksamheten genom exempelvis: medarbetarenkäter, individuella intervjuer, fokusgrupper arbetsplatsträffar eller andra samtal, genomgång av arbetsplatsens olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera eventuella risker och hinder i verksamheten. Hinder eller risker kan även finnas på strukturell nivå, även om det inte finns någon i verksamheten som är direkt berörd.

Det är viktigt att det finns en öppenhet och vilja att förstå bakomliggande orsaker till eventuell diskriminering. Om ni upptäcker en risk för att någon skulle kunna utsättas för sexuella trakasserier vid en tillsyn, kan denna risk också förekomma i andra sammanhang.

Tänk även på att en analys som utgår från traditionella föreställningar om till exempel kön, ålder eller religion kan reproducera och förstärka rådande normer och fördomar. Därför bör ni använda er av ett maktkritiskt perspektiv i analysen.

För att kunna analysera och reflektera över normer och den kultur som vi själva är en del av krävs även ett reflexivt förhållningssätt. Använd gärna workshops och reflektionsövningar där ni genom analyser får syn på olika värderingar, attityder och normer.

Arbetsförhållanden

1. Undersöka:
Områden som kan undersökas och analyseras är till exempel följande faktorer:
• ergonomi, maskiner och omklädningsrum
• skyddsutrustning och klädkrav
• arbetstider
• förekomsten av trakasserier eller sexuella trakasserier
• arbetstagarnas och chefernas kunskap om diskriminering och trakasserier
• hur trakasserier kan förhindras på arbetsplatsen och arbetsgivarens utredningsskyldighet.

2. Analysera:
• Hur öppet är klimatet på arbetsplatsen, hur är jargongen och vilka är de rådande attityderna? 
• Kommer stereotypa könsroller, normer och föreställningar till uttryck som kan leda till diskriminering?
• Är utformningen av kontorsmöbler, verktyg och tekniska hjälpmedel anpassade efter olika behov?
• Har arbetstagare och chefer kunskap om diskriminering och trakasserier?
• Finns det skyddsutrustning och arbetsklädsel som passar både kvinnor och män, av olika storlekar?
• Finns det omklädningsrum för både kvinnor respektive män, samt personer som är icke-binära?
• Finns det en jargong som kan uppfattas som sexistisk och reproducerar könstraditionella idéer om kvinnligt respektive manligt?
• Finns det skillnader i inflytande och delaktighet avseende vilka arbetsuppgifter som kvinnor och män har på arbetsplatsen, exempelvis positioner? Tilldelas vid möten?
• Finns det skillnader i hur taltid fördelas under möten mellan olika kvinnor och män (grupper av kvinnor och män)?
• Är arbetstiderna anpassade så att föräldrar kan kombinera arbetsliv och föräldraskap, som att lämna/hämta på förskolan?
• Gå igenom styrdokument och riktlinjer som påverkar lönesättningen och de förmåner som finns på arbetsplatsen utifrån ett jämställdhetsperspektiv med intersektionell ansats.
       • Det gäller exempelvis distansavtal, karriärutveckling, flextid, förtroendearbetstid, ingångslöner och vid lönerevisioner.
• Har kvinnodominerade yrkesgrupper likvärdiga löner och anställningsvillkor som mansdominerade yrkesgrupper?
• Finns det skillnader i arbetsfördelning mellan kvinnor och män? (grupper av kvinnor och män)
• Analysera hur det ser ut med löneförmåner utifrån ett jämställdhetsperspektiv, vilka har löneförmåner, tjänstebil, reseförmåner?
• Finns det rättvisa villkor för tjänstepension?

Ett sätt att undersöka det här vidare kan vara genom genderbudgeting.

Löner och andra anställningsvillkor

Alla sju diskrimineringsgrunder ska analyseras och undersökas och denna del ska inte förväxlas med lönekartläggning. Läs mer om löner och anställningsvillkor. 

Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

• Undersök om det finns risker för diskriminering i de riktlinjer, policydokument och kriterier för lönesättning som finns på arbetsplatsen?
• Eller i de bestämmelser och praxis som finns för olika löneförmåner, till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner och bonussystem?

”Om en bonus bara delas ut till anställda som har arbetat ett visst antal dagar, motsvarande en heltid, så kan det innebära en risk för diskriminering av personer som arbetar deltid på grund av funktionsnedsättning. Ett sådant bonussystem skulle också kunna riskera att indirekt diskriminera kvinnor, eftersom de arbetar deltid oftare än män. Dessutom kan det missgynna föräldralediga, vilket är förbjudet enligt föräldraledighetslagen." (Att tänka på när du utformar bonussystem som löneförmån i DO)

Exemplet visar ett sätt att reflektera och vi har medvetet bara tagit upp två av områdena. De övriga områdena ni behöver ta er an är:

Rekrytering och befordran
Utbildning och övrig kompetensutveckling
Föräldraskap och arbete

Samt:

• Främja en jämn könsfördelning – i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. För att uppnå en jämnare könsfördelning kan du bland annat arbeta med utbildning och annan kompetensutveckling.
• Ta fram riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
• Genomföra lönekartläggning varje år

Aktiva åtgärder innebär ett strukturerat arbete med att undersöka, analysera, åtgärda, följa upp och utvärdera risker för diskriminering i förebyggande syfte. Diskrimineringsombudsmannen lyfter fram ett norm- och maktkritiskt angreppssätt och arbetssätt för arbetet med aktiva åtgärder, i syfte att arbetet ska nå träffsäkerhet.

Aktiva åtgärder i fyra steg - checklista för arbetsgivare

1.7 Kompetens

Jämställdhetsarbetet kräver olika typer av kompetenser. På ett övergripande plan behövs kunskap om jämställdhetspolitiken, strategin jämställdhetsintegrering och kunskap om makt och genus. Dessutom behövs kunskap och förståelse kring vad som påverkar olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar, inom verksamhetens sakområde.  

Kunskap om jämställdhet, hur ojämställdhet uppstår och upprätthålls samt kan förändras är väsentlig för att kunna bedriva ett förändringsarbete. För att kunna identifiera ojämställdhet på ett träffsäkert sätt behövs också kunskap om hur andra maktordningar samverkar med kön, exempelvis socioekonomiska förutsättningar, hudfärg och ålder, och hur de påverkar människor. 

Att kompetens för jämställdhetsarbetet finns hos strategiska funktioner i organisationen är en förutsättning för att bedriva ett framgångsrikt arbete, men enbart kunskap leder inte till förändring. Utbildningar behöver knytas till en specifik förändringsprocess eller konkret utvecklingsarbete för att ha någon effekt. Utifrån kunskapen behöver arbetet med jämställdhetsintegrering organiseras så att det skapas ett institutionellt lärande som stannar kvar i och sprids inom organisationen. 

För att ledningen i en organisation ska kunna leda och styra arbetet med jämställdhetsintegrering behöver de veta vad de ska efterfråga och vilka analyser som behöver göras. För att kunna göra det behövs kunskap om makt, genus och jämställdhet. För att kunna göra rätt åtgärder behövs också kunskap om hur ojämställdhet kommer till uttryck i den egna organisationen, samt kompetens för att kunna undersöka och analysera det.  

Läs mer under steg 2 Planera för en jämställd verksamhet om hur du tar reda på hur ojämställdhet kommer till uttryck i din organisation eller dess samhällsområde och vad organisationen kan göra åt det.  

1.8 Förändring och motstånd

Att arbeta med jämställdhetsintegrering innebär att du arbetar med förändring. Förändringsarbete leder precis som ordet antyder till förändringar i verksamheten. Vedertagna normer, värderingar och strukturer i organisationer synliggörs och uppmärksammas. Det som tidigare ansågs som självklart uppmärksammas, vilket kan väcka åsikter och motstånd mot arbetet.  

För att arbetet med jämställdhetsintegrering ska fungera bra behövs en organisatorisk acceptans. Det innebär bland annat att verksamheten har ett öppet förhållningssätt till jämställdhetsintegrering och jämställdhetsarbetet. Att nå organisatorisk acceptans kan ta lång tid och kräver uthållighet. För att lyckas i förändringsarbetet krävs en analys av organisationens förändringsförmåga och verktyg för att arbeta in och få medarbetarna att acceptera de nya arbetssätten. 

Förändringsledning bygger på utgångspunkten att organisationer består av människor och för att förändra en organisation måste människorna som befolkar organisationen förändras. Det är alltså medarbetarna som måste acceptera förändringen och ändra sitt beteende för att förändringsinitiativet ska hålla över tid. Chefer och högsta ledningen har en betydande roll. De behöver förstå syftet med jämställdhetsintegrering och tydligt leda verksamheten för att medarbetare och chefer ska kunna arbeta med jämställdhet. Ledningen behöver kommunicera behovet av förändring och varför förändringen är nödvändig. Kommunikationen måste vara ihärdig och återkommande och styrning och ledning måste vara synlig och tillgänglig i förändringen.  

Förändringsledning

ESV definierar förändringsledning som ett strukturerat arbetssätt för att skapa en förflyttning av en organisation från nuläge till nyläge med hänsyn tagen till både människor och den nytta vi vill uppnå.) 

Det är inte ovanligt att förändringsprocesser misslyckas därför att ledningen inte förklarat varför förändringen ska ske eller för att det inte finns tillräckligt med tid och resurser för arbetet. Förutom sin aktiva kommunikation behöver ledningen hantera motstånd mot förändring samt ge förutsättningar för arbetet. De flesta förändringsprocesser väcker motstånd av olika slag, ofta baserade på osäkerhet för hur den egna yrkesrollen och identiteten kommer att påverkas. Jämställdhetsarbete handlar dessutom om förändring av maktrelationer och privilegier vilket ytterligare kan skapa motstånd mot förändringen. Uppdraget om jämställdhetsintegrering behöver förklaras på ett tydligt sätt. Det gäller att ta ett steg i taget och hitta strategier för att hantera det motstånd som av olika anledningar kan uppstå. 

Den organisatoriska mottagligheten för förändring ökar om chefer och medarbetare på alla nivåer förstår syftet och varför förändringsarbete behövs. Att ställa frågan om varför det ser ut som det gör och vad en förändring för ökad jämställdhet innebär i praktiken skapar en gemensam bild och förståelse för jämställdhetsarbetet. Då kan också engagemang och förståelse skapas i organisationen om varför förändringsarbetet behövs och viljan att delta i förändringen ökar. Det bidrar till förmåga att förändra arbetssätt och uthållighet att hålla fast vid förändringen.  

I alla dessa steg är det viktigt med tydlig styrning och ledning, samt strategisk kommunikation. Jämställdhetsintegrering är ett komplext förändringsarbete som innefattar förändring i medarbetarnas attityder, värderingar och beteenden. Om det finns en förändringsledningsfunktion i er verksamhet kan ni med fördel ta hjälp av den för att implementera förändringar i verksamheten kopplat till jämställdhet. Läs gärna mer om förändringsledning hos Ekonomistyrningsverket: Förändringsledning - ESV Forum 

Ett sätt att arbeta med förändring kan vara att ta fram ett underlag tillsammans - som tydliggör hur jämställdhetsintegrering anknyter till verksamhetsplanering och styrning, samt att chefer och medarbetare behöver vara involverade i arbetet och kommunicera det till organisationen. Genom tydlig kommunikation som skapar förståelse för uppdraget och vad som förväntas av respektive aktör, ökar förutsättningarna för att arbetet prioriteras och genomförs. Det är också en fördel om det finns en utpekad chef i högsta ledning som bär och bevakar frågorna. 

1.9 Reflektionsfrågor

  • På vilket sätt visar högsta ledningen ägandeskap för arbetet med jämställdhetsintegrering?
  • Finns det någon ledningsfunktion som bär bevakar arbetet i högsta ledningen?
  • Hur skapas tydlighet vad gäller innebörd och ansvar för jämställdhetsarbetet, på alla nivåer i organisationen?
  • I vilken mån bedrivs jämställdhetsarbetet som en integrerad del av kärnverksamheten?
  • Vad krävs för att i högre grad integrera det i kärnverksamhet och ordinarie processer?
  • Har vi en funktion som stödjer och samordnar arbetet med jämställdhetsintegrering?
  • Har funktionen tydligt mandat och tillräckliga resurser?
  • Kan samverkan med andra myndigheter eller lärosäten vara ett stöd i vårt arbete? I så fall med vilka?
  • Kan våra jämställdhetsproblem lösas bättre genom att olika uppdrag och mål som rör makt och kön bättre samordnas och synkroniseras med varandra? På vilket sätt? Vad behöver vi göra?
  • Vilken jämställdhetskompetens har vi i vår organisation?
  • Vilken kompetens finns kring hur andra maktordningar samverkan med kön?
  • Hur säkerställer vi rätt kompetens hos nyckelfunktioner exempelvis ledningsgrupp, analysavdelning, verksamhetsutveckling?
  • Hur kan kunskap bidra till förändring, inom berörd del av verksamheten? Inom andra delar?
  • Hur kan vi hantera motstånd i vår verksamhet?
  • Hur hanterar ledningen i vår organisation kollegor som visar motstånd mot jämställdhetsarbetet?

Senast uppdaterad: 21:06 - 9 april 2025