Förutsättningar för jämställdhetsintegrering

Erfarenheter har visat på några viktiga förutsättningar för att arbete med jämställdhetsintegrering ska leda till resultat och effekter. I denna del beskrivs förutsättningar i form av en tydlig ledning och styrning av arbetet, en ändamålsenlig organisering där arbetet kan bedrivas i kärnverksamheten samt att det finns stöd för och samordning av arbetet.

En kvinna och en man i en korridor i kontorsmiljö med anteckningsblock, pennor och laptop i handen och knät

1.1 Ledning och styrning

Den kanske viktigaste förutsättningen för ett framgångsrikt arbete med jämställdhetsintegrering är att arbetet är väl förankrat i styrning och ledning. I likhet med andra förändrings- och förbättringsarbeten är det ledningen som har det övergripande ansvaret. Den ansvarar för att tydliggöra riktning, mål och ansvarsfördelning i arbetet. Högsta ledningen liksom chefer på alla nivåer behöver också följa upp arbetet kontinuerligt och efterfråga resultat.

Chefer på alla nivåer i organisationen behöver skapa förutsättningar för genomförandet.

Ledningen behöver tydliggöra vad jämställdhetsintegrering innebär för varje aktör i styrkedjan. Genom tydlig kommunikation som skapar förståelse för uppdraget och vad som förväntas av respektive aktör, ökar förutsättningarna för att arbetet prioriteras och genomförs. Det är också en fördel om det finns en utpekad chef i högsta ledning som bär och bevakar frågorna.

För att jämställdhetsarbetet ska få genomslag i hela organisationen behöver chefer på alla nivåer ta ansvar för, vara drivande och delta aktivt i arbetet där de har chefsansvar. Chefer på alla nivåer i organisationen behöver skapa förutsättningar för genomförandet genom att skapa en organisation för arbetet, avsätta resurser och säkerställa kunskaps- och processtöd.

Behovet av en tydlig riktning, konkreta mål och förankring i organisationen är särskilt viktigt i större myndigheter och lärosäten med en decentraliserad eller geografisk spridd verksamhet. Det är också viktigt att jämställdhetsintegrering relateras till och blir en del av myndigheters och lärosätens olika styrformer, för lärosäten exempelvis både till linjestyrningen och den kollegiala styrningen.

Högskolan i Gävle identifierade bristande systematik i jämställdhetsarbetet och att det inte var integrerat i verksamhetsplaneringsprocessen. 2017 beslutades att alla chefer ska gå en obligatorisk och poänggivande utbildning i Genus och organisation (4hp).

Utgångspunkten var att chefers kunskap och medvetenhet om genus och jämställdhet är en grundförutsättning för att ta fram åtgärder för att skapa en jämställd organisation. Inom ramen för utbildningen har olika ojämställdhetsproblem identifierats, däribland könssegregerade studieval, att studenthälsan inte i lika stor utsträckning når ut till män som till kvinnor och att karriärvägar inte är transparenta.

Utbildningen nådde goda resultat, i form av ökad medvetenhet och kunskap. Lärosätets chefer äger och driver arbetet med att integrera jämställdhet vid sina respektive akademier och ansvarar för att driva utvecklingsarbetet för ökad jämställdhet. Läs mer i vår rapport Jämställdhet i akademin (2020)

Teambuilding för studenter på Högskolan i Gävle. Foto: Stefan Estassy.

1.2 Jämställdhetsarbete som en del av kärnverksamheten

För att arbetet med jämställdhetsintegrering ska leda till resultat och effekter behöver det ske i relation till och som en del av den huvudsakliga verksamheten. Om jämställdhetsarbetet däremot förläggs vid sidan av centrala eller strategiska processer eller uppdrag riskerar verksamheten att lägga tid och resurser på arbete som inte får genomslag.

Tidigare erfarenheter från regeringens utvecklingsprogram för jämställdhetsintegrering i myndigheter visar att myndigheter som upplever att arbetet med jämställdhetsintegrering främjar deras kärnverksamhet, i stället för att ske i konkurrens med eller på bekostnad av, har fått större genomslag i arbetet. Viljan att prioritera och lägga resurser på arbetet är större om medarbetare och ledning ser nyttan av arbetet.

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap har i uppdrag att utveckla samhällets förmåga att förebygga och hantera olyckor och kriser. Myndigheten gjorde under 2017 ett omtag i arbetet med jämställdhetsintegrering, och tog fram en ny strategi i syftet att knyta arbetet närmare kärnuppdragen samt synliggöra de ojämställdhetsproblem som myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering ska lösa.

Strategin utgår från en problembeskrivning som bygger på myndighetens instruktion och regleringsbrev i relation till de jämställdhetspolitiska målen. Angreppssättet bedöms av myndigheten ha varit avgörande för arbetet med jämställdhetsintegrering genom att det skapat en förståelse för varför arbetet ska bedrivas och har integrerat det i myndighetens ordinarie arbete.

Läs mer i vår rapport Jämställdhethetsintegrering i myndigheter 2019 eller på Myndigheten för samhällsskydds webbplats.

Övning att elen har gått under krisberedskapsveckan. Foto: Thomas Henrikson.

1.3 Internt stöd och samordning

Ledningen behöver säkerställa att nödvändiga resurser är avsatta för intern samordning. Att ha en funktion som samordnar arbetet har visat sig vara en framgångsfaktor.

Samordningsfunktionen behöver ha ett tydligt mandat att samordna frågorna utan att ta över ansvaret för jämställdhetsarbetet från ledningen. Om samordnaren är strategiskt placerad i organisationen, har tillgång till ledningsgruppen och har mandat kopplat till verksamhetsfrågor ökar möjligheten att bidra till utveckling.

För de som har en decentraliserad eller geografisk spridd verksamhet kan det vara aktuellt med internt stöd på fler nivåer i organisationen. Att skapa interna nätverk med lokala samordnare för jämställdhet eller andra strategiska funktioner inom olika delar, kan vara ett sätt att organisera stödet.

1.4 Externt stöd och samverkan

I arbetet med jämställdhetsintegrering kan externt stöd behövas, exempelvis i form av utbildning, samordning, processtöd och verktyg för det praktiska arbetet. Stödet behöver vara konkret, verksamhetsanpassat, utgå från verksamhetens behov och från en förståelse för olika verksamheter har olika förutsättningar.

Jämställdhetsmyndigheten har ett permanent uppdrag att ge stöd till statliga myndigheter i deras arbete med jämställdhetsintegrering. Det finns också goda erfarenheter från både myndigheter och lärosäten i att samverka med andra myndigheter eller lärosäten inom samma sektor eller med liknande uppdrag, för att ta del av erfarenheter, lärdomar och arbetssätt och samverka kring gemensamma utmaningar.

Länsstyrelserna är regeringens regionala struktur för genomförandet av jämställdhetspolitiken. Samtliga länsstyrelser har uppdrag att stödja myndigheters verksamhet med jämställdhetsintegrering på regional och lokal nivå.

1.5 Jämställdhetsintegrering i relation till närliggande mål och uppdrag

Det samlade jämställdhetsarbetet baseras på uppdrag och krav så som instruktioner, regeringsuppdrag, lagar och regler. För att bidra till effektivare styrning och genomförande av arbetet med jämställdhetsintegrering kan organisationen med fördel tydliggöra hur de olika uppdragen och krav inom jämställdhetsområdet ser ut, hur de kan organiseras i förhållande till varandra och vilka synergier som finns dem emellan. Samtidigt är det också viktigt att titta på avgränsningar, när det inte går och varför.

Genom att arbeta med fler maktordningar i jämställdhetsarbetet, utifrån en så kallad intersektionell ansats, kan bättre resultat nås.

Exempelvis så har arbetet med jämställdhetsintegrering koppling till diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter. Kön är en av diskrimineringsgrunderna som omfattas av lagstiftningen och aktiva åtgärder skall bedrivas inom flera områden som också är fokus i arbetet med jämställdhetsintegrering. Exempel på sådana områden är arbetsmiljö, resursfördelning och att motverka sexuella trakasserier. Olika typer av diskriminering och förtryck, som sexism, rasism och homofobi samspelar och överlappar också med varandra i stor utsträckning. Genom att arbeta integrerat och sammanhållet med flera andra maktordningar i jämställdhetsarbetet, utifrån en så kallad intersektionell ansats, kan bättre prioriteringar och större träffsäkerhet nås i genomförandet.

Ett annat område med tydliga kopplingar och möjliga synergier är arbetet med att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor utifrån delmål 6 och den nationella strategin

Jämställdhetsintegrering ska bidra till uppfyllandet av delmål 6 men bedrivs ofta i olika spår trots att det med fördel kan samorganiseras. Läs mer om på vilket sätt i nästa del i vägledningen Planera för en jämställdhet verksamhet.

Flera verksamheter eller offentliga aktörer har förutom uppdrag kring jämställdhet även hbtqi-strategiska uppdrag, uppdrag att genomföra mål och åtgärder i Sveriges Nationella plan mot rasism, uppdrag att arbeta för att främja barns rättigheter med mera. Att synliggöra olika uppdrag i relation

till jämställdhetsarbetet och fundera över eventuella kopplingar och synergier kan stärka jämställdhetsarbetet och vice versa. Även arbetet med hållbar utveckling utifrån Agenda 2030 är ett aktuellt område att koppla arbetet emot, där jämställdhet är en av de sociala hållbarhetsdimensionerna och en förutsättning för måluppfyllelse av agendan.

Kollegial styrning

Lärosäten har många olika uppdrag som länkar an till jämställdhetsintegrering på olika sätt. I regleringsbrev för lärosäten budgetåret 2022 uttrycks även att uppdraget om jämställdhetsintegrering med fördel kan samordnas med andra uppdrag.

De vanligaste områdena att koppla an till jämställdhetsintegrering är, förutom Högskolelagen och Högskoleförordningen, uppdraget om breddad rekrytering, fördelning av forskningsmedel, professorsmålet, Lika villkorsarbetet och Agenda 2030.

För att styrprocesserna ska bli effektiva och strategiska är det bra att börja med att skapa en översyn av samtliga utvecklingsområden kopplat till ojämställdhet och ojämlikhet, för att sedan analysera hur de strategiskt kan stärka varandra.

Jämställdhetsintegrering har likheter med, men skiljer sig samtidigt från arbetet med aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.

Arbetet är lagstyrt och har fokus på sju olika diskrimineringsgrunder och de individer och grupper av individer som befinner sig i aktuell organisation. Arbetet med jämställdhetsintegrering å andra sidan är målstyrt, och utgår från de jämställdhetspolitiska målen med syfte att bidra till både organisatoriska och samhälleliga effekter. Stort fokus ligger på omfördelning av resurser och makt. Arbetet med jämställdhetsintegrering ska generera mer långsiktiga åtgärdsförslag med fokus på verksamhetsutveckling och samhällsförändring.

Att samordna jämställdhetsintegreringsarbetet med aktiva åtgärder i de lednings- och verksamhetssystem som styr och håller samman myndigheternas arbete kan bidra till ökat genomslag vad gäller jämställdhet såväl inom som utanför organisationen. Genom att integrera delarna i ordinarie verksamhet minskar risken för att arbetet hamnar vid sidan av eller blir personberoende. 

I polisutbildningen vid Malmö universitet ingår att förstå, analysera och hantera olika former av sexism, rasism och diskriminering. Genom teoretisk kunskap och praktiska övningar i maktanalys får de blivande poliserna en bredare kompetens och bättre förutsättningar att lösa brott. Läs mer om Malmö universitets arbete för att öka medvetenheten om olika maktordningar som påverkar polisens yrkesutövning på Malmö universitets hemsida eller i Jämställdhetsmyndighetens rapport Jämställdhet i akademin 2019.

Polisutbildning
Polisutbildning. Foto: Peter Ekvall, Mostphotos

1.6 Kompetens

Jämställdhetsarbetet kräver olika typer av kompetenser. På ett övergripande plan behövs kunskap om jämställdhetspolitiken, strategin jämställdhetsintegrering och kunskap om makt och kön. Dessutom behövs kunskap kring vad som påverkar olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar, inom verksamhetens sakområde. 

Olika kompetenser behöver finnas hos olika funktioner. Varje verksamhet behöver göra en bedömning av vilken kompetens som krävs för att kunna genomföra arbetet, vilken kompetens som finns samt om kompetensen finns på rätt plats inom organisationen.

Kunskap om jämställdhet, hur ojämställdhet uppstår och upprätthålls och kan förändras är väsentlig för att kunna bedriva ett förändringsarbete. För att kunna identifiera träffsäkra ojämställdhetsproblem behövs också kunskap om hur andra maktordningar samverkar med kön, exempelvis socioekonomiska förutsättningar, hudfärg och ålder och hur de påverkar människor.

Att kompetens för jämställdhetsarbetet finns hos strategiska funktioner i organisationen är en förutsättning för att bedriva ett framgångsrikt arbete, men enbart kunskap leder inte till förändring. Utbildningar behöver knytas till en specifik förändringsprocess eller konkret utvecklingsarbete för att ha någon effekt. Utifrån kunskapen behöver arbetet med jämställdhetsintegrering organiseras så att det skapas ett institutionellt lärande som stannar kvar i och sprids inom organisationen.

1.7 Reflektionsfrågor

  • På vilket sätt visar högsta ledningen ägandeskap för arbetet med jämställdhetsintegrering?
  • Finns det någon ledningsfunktion som bär och bevakar arbetet i högsta ledningen ?
  • Hur skapas tydlighet vad gäller innebörd och ansvar för jämställdhetsarbetet, på alla nivåer i organisationen?
  • I vilken mån bedrivs jämställdhetsarbetet som en integrerad del av kärnverksamheten?
  • Vad krävs för att i högre grad integrera det i kärnverksamhet och ordinarie processer?
  • Har vi en funktion som stödjer och samordnar arbetet med jämställdhetsintegrering?
  • Har funktionen tydligt mandat och tillräckliga resurser?
  • Kan samverkan med andra myndigheter eller lärosäten vara ett stöd i vårt arbete? I så fall med vilka?
  • Kan våra ojämställdhetsproblem lösas bättre genom att olika uppdrag och mål som rör makt och kön bättre samordnas och synkroniseras med varandra? På vilket sätt? Vad behöver vi göra?
  • Vilken jämställdhetskompetens har vi i vår organisation?
  • Vilken kompetens finns kring hur andra maktordningar samverkar med kön?
  • Hur säkerställer vi rätt kompetens hos nyckelfunktioner exempelvis ledningsgrupp, analysavdelning, verksamhetsutveckling?
  • Hur kan kunskap bidra till förändring, inom berörd del av verksamheten? Inom andra delar?

Senast uppdaterad: 07:44 - 7 februari 2024